企业并购中人力源整合研究.pdf

摘要 企业通过并购，可以扩张经营规模、降低经营成本、实现专业化 生产、充分利用生产能力；同时可以提高市场占有份额、提高企业自 身的竞争能力，提升企业价值。企业并购是否真正成功，很大程度上取 决于并购后企业能否有效地整合双方企业的人力资源。企业并购后产 生的沟通困难，人才流失、文化冲突、都会造成企业知识资本的流 失，员工心理的动荡，影响并购后企业经营活动的正常开展，甚至给企 业形成新的竞争威胁，最终导致并购的失败。上述已被大量的国内外 并购实践所证明。 由于人力资源整合是企业并购整合中一个重要的组成部分，而这 方面的理论研究目前比较成熟，本文试图在并购整合相关理论和人力 资本理论中寻找企业并购中人力资源整合的理论渊源。并对企业并购 中产生的人力资源问题做出具体的分析基础之上，为企业寻找一套具 体可行的人力资源整合策略；最后本文还针对国内企业是处在体制转 轨这个特殊的并购外部环境，指出人力资源整合工作的外部障碍，并 提出一些现实的建议。 本文主要内容和观点 第一部分导论，首先阐述笔者研究该论题的目的和意义，接着介 绍关于企业并购中人力资源整合的国内外相关文献和理论综述，并对 其进行简要的评述。最后介绍本文的研究方法和思路。 本文的第二部分是试图对企业并购中的人力资源整合的相关理 论背景进行阐述。由于企业并购中人力资源整合是企业并购整合的一 部分，因此人力资源整合的理论渊源也散见与并购整合相关理论之 中，主要在于企业能力理论，企业文化理论，以及现代企业理论。第 一节简要介绍现代企业理论中合约理论，由于企业是一组合约的集 合，而企业中存在隐性的合约，并购破坏了这种隐性合约——心理契 约，造成员工对未来的不确定。本章第二节讲述企业能力理论，主要 是关于企业核心竞争力，因为国内外企业并购整合的研究者都不约而 同的把提高企业核心竞争力作为企业并购价值创造的源泉，而人力资 源与财务、组织制度等其他资源一样是企业核心竞争力的一个重要载 体。第三节关于企业文化理论，企业文化融和是人力资源整合的一个 重要方面，而且文化差异本身就是导致并购后人才流失的一个重要原 因，企业文化的内涵和特点使得其在企业并购后研究员工心理和行为 有重要的理论参考价值。最后，依照人力资本产权理论，由于并购导 致企业产权主体变化，人力资本产权主体承担者对应了新的物质资本 承担者，这种变化要求对人力资本进行重新配置。这一部分需要尝试 利用现代企业理论，企业文化理论，企业能力理论，人力资本理论等 学科来追寻人力资源整合的理论基础。 ， 第三部分主要是企业并购中人力资源整合的现实背景分析，第一 节首先简要介绍企业并购成败与并购整合的关系，并凸显出与人力资 源整合的关系，从而引出人力资源整合的现实性和重要性。接着第二 节具体阐述企业并购中所遇到的人力资源问题，主要是并购员工对员 工心理和行为的冲击影响，导致的焦虑不安、员工离职等，以及并购 对组织层次上的价值观的冲突——企业文化的冲突。最后对从基于并 购动因的提高企业核心能力，获取协同效应、以及提高工作绩效三个 方面去阐述企业并购的人力资源整合工作的作用。 第四部分主要在前文分析的基础上提出企业并购中人力资源整 合的策略。第一、二节提出了企业并购中人力资源整合的原则以及专 门的人力资源整合工作机构设计。第三节讲述企业并购中的人力资源 识别，评估，稳定策略。并分别阐述了对关键人才和一般人力资源的 不同的评估和稳定方法。第四节讲述并购中的人力资源激励策略，并 认为在建立科学薪酬的物质激励基础上更应当重视精神激励。第五节 具体讲述企业并购后的文化融和策略，提出几种不同的文化融合方 式。第六节讲述企业并购导致人力资源退出而需要的裁员和人才安置 策略，认为在并购这一特殊的环境下的裁员应该基于“以人为本”的 思想多采取柔性的解雇方式。最后-d,节笔者将视角从企业内转移到 企业外部，分析了当前政府干预，中介缺位、法律滞后等外部制度性 障碍对人力资源整合工作的影响，并提出现实建议。 本文创新点： 一、 关于并购后企业不需要的人力资源的退出。其中一方面关于如 何对他们的解雇，本文提出一些人性化的柔性解雇方法；另一方面对 解雇员工的理性安置。而以往研究偏向于如何对人力资源的评估，挽 留，只考虑那些留下的人才，以及对他们的激励等，对人力资源整合 工作缺少系统全面的研究。 二、