法制进行时详解.pptVIP

不懂法制，就不可能实行法治。 做知法懂法的管理者； 做学法用法的引导者； 做遵纪守法的捍卫者。 谢 谢 基本法是员工的行为准则，同时也为员工的未来规划指明了道路。 即发展之路靠两点： 1、个人业务； 2、组织发展 贯穿基本法的主线是：壮大团队才能赢得财富 做好个人业务带来的利益 1、首期做好高额底薪：做好首期，公司将根据首期保费额度相应等级给予高额的底薪。 2、续期做好继续奖金：基本法根据综合继续率，给予相应的继续率奖金 3、季度做好休假带薪：在达到一定业绩的情况下，公司给予带薪休假的福利。 4、长期做好双养老金：对于长期服务于公司的业务员，公司将为其办理养老金 公司为员工规划养老金 基本法当中规定，正式及以上职级的业务人员所代理的寿险合同，在第四个年度起，在缴费期内，每年以该合同首年FIC的6%，作为长期服务津贴提留，在退休或离职时，可按下表一次性的领取长期服务津贴。 公司为员工规划养老金 基本法当中规定，正式及以上职级的业务人员所代理的寿险合同，在第四个年度起，在缴费期内，每年以该合同首年FIC的6%，作为长期服务津贴提留，在退休或离职时，可按下表一次性的领取长期服务津贴。 几项重要的佣金率 管理津贴： 业务主任： 7%、10％、13％、16％、19% 高级主任： 9%、12%、15％、18％、21％ 部经理： 11%、14％、17％、20％、23% 行为导向： 至少10%，最好13%以上，管理津贴高于增员奖，利于主管利益最大化。 不同档次需要不同人力支撑，意味着对人力和保费平台的要求。 几项重要的佣金率 育成津贴 直接育成 津贴比例 间接育成 津贴比例 育成组FYC 直接育成津贴 间接育成津贴 第一年 13% 8% 6000 780 480 第二年及以后 8% 4% 10000 800 400 二代8%，三代以后0% 基本法更鼓励直接育成！ 行为导向： —— 首年直接育成津贴比例13%同于中档营业组直接管理津贴，第一年母组主任回报率并不下降。 —— 组织利益持续增长，不要单纯的裂变，母组要继续保持较大规模。 —— 直接育成津贴次年后下降至8%，一年之内，育成组如不壮大，母组主任收入可能因此下降。 行为导向： —— 每次育成小组，母组会失血一次。母组主管需要在育成之前即做好相关准备，始终保持晋级高阶的体能，即育成后母组依然保持至少10人/ 9000-12000元FYC以上； —— 诀窍：个人持续增员；发现新的晋升苗子，做大组织；育成一个小组其实只缘于增员了一个苗子而已！ —— 结果：持续拥有大直辖组，拥有高点直接管理津贴、孕育利益，晋升高阶主管、营业部经理； —— 恶性循环的危险：育成—小小组（母组也变成小小组）—保级—无选择增员—降级—脱落。 布鲁诺=一个非常勤劳的人(行销路线) 帕保罗=一个善于思考的人(组织发展路线) 老村长=公司(提供工作的人) 提一桶水,得到一份报酬=做一份保单,得到一份佣金(营销体制) 建立自己的管道=做组织发展(永续利益) 目标的设定 目标的设定一定是自己所要的结果 目标的设定一定是自己奋斗的过程 目标的设定一定是未来成功的起点 目标的设定一定要和公司的发展方向一致 目标的设定一定要通过一定的速度去实现 两点一线《基本法》 两个基本点： 1、个人业务 2、组织发展 一条主线： 以人为本，高福利。 “两点”之一——个人业务的利益 首期做好，全员底薪 续期做好，继续奖金 季度做好，休假带薪 长期做好，获养老金 “两点”之二——组织发展的利益 试用可增员，增员就终身 转正有奖金，脱落递归单 两人可共展，发展不受限 部组季度奖，拿钱到手软 基本法的五心 不同层级终底薪身，收入保证真开心 增员育成关系终身，组织利益真放心 共同展业系统操作，关系和谐真顺心 即使脱落保单递归，客户服务真安心 福利保障双养老金，加盟合众真舒心 基本法待遇部分特点 增员奖永续；孤儿单回归；训练津贴100％享受 管理利益项目较多；设有季度奖，年终奖；组织发展利益相对较大 层级划分较多；可享受多代增员利益；设有季度奖；设行销路线 孤儿单回归；永续经营奖励；个人突出贡献奖励 主任以上层级组织发展利益大；组织利益与继续率挂钩；设行销路线 12％永续增员奖；责任底薪制；各项利益均投入较大 职级对比 见习业务员 正式业务员 业务主任 高级业务主任 营业部经理 业务总监 试用业务员 正式业务员 业务主任 高级业务主任 资深业务主任 营业部经理 高级营业部经理 资深营业部经理 业务总监 高级业务总监 资深业务总监 寿险代理人 寿险顾问 助理营销经理 营销经理 高级营销经理 助理分区经理 分区经理 高级分区经理 营销总监 三