06组织行为学(第六章、工作环境中的激励)解析.ppt

主讲人：喻晓航 第六章、 工作环境中的激励 组织的管理者必须让员工积极地、有创造性地工 作，才能实现组织目标。要做到这一点，管理者必须 了解与工作有关的激励的相关理论实务。 通过本章学习，要求了解人的行为模式和激励的 实质，掌握主要激励理论的基本内容并能够分析、解 决实际问题，了解和运用管理工作中的激励实务。 本章目录 本章包括： 第一节、激励的基本原理 第二节、激励理论 第三节、管理工作中的激励实务 第一节、激励的基本原理 一、人的行为模式 二、激励的本质 一、人的行为模式 二、激励的本质 激励本是心理学的概念，从词义上看激励就 是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期 望的目标采取行动。 激励的实质就是根据员工的需要设置某些目 标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致 的强势动机，并按组织所需要的方式导引员工的 行为的过程。 第二节、激励理论 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、综合型激励理论 一、内容型激励理论 内容型激励理论主要包括马斯洛的需要 层次理论、赫茨伯格的双因素理论、克莱· 爱尔德弗的ERG理论和麦克莱兰德的成就需 要理论。 马斯洛的需要层次理论 需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉· 马斯洛教授在1943年出版的《人类的动机理论 》一书中提出的，这一理论的基本内容包括： 一、人有多种需要，共分为五个层次；二、人 的行为产生的原因是未满足的需要；三、需要 层次同管理措施的关系。 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出 的。他发现导致满意和不满意的因素是截然不同的。据此他 把影响员工行为的因素划分为两类：保健因素和激励因素。 不仅如此，他认为传统的满意与不满意的观点是不确切的。 满意的对立面应当是没有满意(而不是不满意)，不满意的对 立面应该是没有不满意(而不是满意)。在下图中，(a)图为 传统观点，(b)图为赫茨伯格的观点。 克莱顿·爱尔德弗的ERG理论 美国耶鲁大学组织行为学教授克莱顿·爱尔 德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，对需要层 次进行了重组，提出了ERG理论。他认为人有三 种核心需要，分别是生存、关系与成长。ERG理 论和马斯洛需要层次理论之间既有联系，又有区 别。 麦克莱兰德的成就需要理论 美国哈佛大学心理学家戴维·麦克莱 兰德提出成就需要理论。他认为在基本生 存需要满足的前提下，人的行为取决于成 就、权力和友谊三种需要的满足与否，且 不同的人对成就、权力和友谊的需要程度 不同，层次排列不同。 二、过程型激励理论 过程型激励理论主要包括亚当斯的 公平理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳 的强化理论。 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯 ·亚当斯于二十世纪六十年代提出的。公平理论认 为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对 数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自 己报酬和其他人报酗的关系。在一个人投入(如努 力、经验、能力、受教育水平)的基础上，对产出 (如工资、加薪、认可或其他因素)进行比较，当人 们感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入 比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张状态能提 供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 弗鲁姆的期望理论 期望理论是美国行为科学家维克多·弗鲁姆在1964年 出版的《工作与激励》一书中提出的，它是一种通过考察 人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系， 来说明激励过程的理论。 弗鲁姆认为，一个人从事某一活动激励力量(motivation) 的大小取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的效价的 大小”(value)和“获得预期成果的可能性”即期望值 (expectancy)。其公式可以表述为 激励力量(M)：效价(V) X 期望值(E) 在进行激励时要处理好努力和绩效、绩效与奖励和奖 励与满足个人需要这三方面的关系。 斯金纳的强化理论 强化理论是由美国当代著名心理学家斯金纳提 出的，主要研究人的行为与外部因素之间的关系， 是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的 行为的一种学说。 该理论认为行为的结果对个体有利时，这种行 为就可能重复出现，频率就会增加，这种情况在心 理学中被称为强化，影响行为频率的刺激物被称为 强化物。管理人员可以通过强化手段影响、改造员 工的行为，使之符合组织的目标。 利用强化方式改造行为，一般有正强化、负强 化、自然消退和惩罚等四种基本的方式。 三、综合型激励理论 综合型激励理论主要包括波特—劳勒的 综合激励理论和罗宾斯的综合激励模型。 波特—劳勒的综合激励理论