全面绩效管理(华中科技大学)讲义.ppt

全面绩效管理 李强 华中科技大学公共管理学院 主要内容 企业人力资源管理的系统理解 全面认识绩效与绩效管理 绩效考核的一些基本方法 基于MBO的绩效管理 基于KPI的绩效管理 基于BSC的绩效管理 系统思考人力资源管理的起点 什么是系统思考人力资源管理的起点？ 核心竞争力 什么样的能力可成为企业的核心竞争力？ 人力资源管理与核心竞争力的关系是什么？ 人力资源管理与核心竞争力 人力资源又竞争什么？ 三阶段的递进关系示意图 人才战略与现代HRM内涵 企业HRM体系一般建设框架 基于战略的人力资源开发与管理系统 人力资源管理的四大机制 人力资源价值链 企业人力资源管理的七个级别 人力资源管理的最高境界 主要内容 企业人力资源管理的系统理解 全面认识绩效与绩效管理 绩效考核的一些基本方法 基于MBO的绩效管理 基于KPI的绩效管理 基于BSC的绩效管理 什么是绩效？ “绩效”概念的沿革与发展 “绩效”=“完成了的工作任务” “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） “绩效”=“做了什么” +“能做什么” “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果； 导致追求短期效益； “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效定义适用情况对照表 角度不同，对绩效的看法会不一样 角度不同，对绩效的看法会不一样 各位大师，看看该如何评价这毛皮公司的三兄弟 绩效考核 收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。 考核就能提高绩效吗? 老农民与HR精英的对话。 假如要帮这位老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底会不会收获更多的庄稼？ 既然绩效考核不很灵光，拿什么取而代之？ 专家开出的药方是“绩效管理”。 绩效管理 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）。涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个过程：不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理是一套方法：它不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导、员工能力的提高及其个人业绩及职业发展目标与企业目标有机地结合。 绩效管理与绩效考核有什么不同 绩效管理与绩效考核有什么不同 绩效管理的四个阶段 绩效管理的流程 以人为本的特定内涵与时代意义 绩效考核激励机制 人才内部晋升机制 绩效管理的三个侧重点 侧重点比较 一个案例：纯净水配送流程（优化前） 关键绩效指标定义——流程优化之前 存在的问题 企业绩效 车辆利用效率低 送水差错率高 送水及时性差 客户满意度低 员工绩效 职位承担了不合适的绩效指标 同一绩效指标由不同职位负责，出现问题时，相互之间扯皮推诿 绩效考核的结果存在很大的争议 一个案例：纯净水配送流程（优化后） 关键绩效指标定义——流程优化之后 达成的效果 企业绩效 车辆效率显著提高 送水差错率减少 送水及时性问题得到很好的缓解 客户满意度提高 工作效率提高 员工绩效 绩效指标明确，由恰当的职位承担 避免了绩效考核的结果的争议 结论 企业中信息技术的应用必须以业务流程的优化为前提 优化的业务流程必须有相应的管理手段保障 绩效管理必须着眼于业务能力的提升 在业务模式成为竞争关键的今天，绩效管理作为企业战略指挥棒的作用必须进一步加强 绩效管理的常见误区 绩效考核的现状与困