组织行为学第三章详解.pptVIP

第三章 个体与组织的心理联系 一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖。 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向。 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为。 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”。 O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”。 第三节 组织承诺的形成机制 一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。 第三节 组织承诺的形成机制 第三节 组织承诺的形成机制 第四节 组织承诺对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制 第五节 组织承诺在管理实践中的应用 一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺 第六节 心理联系的变化趋势 劳动力结构的变化、技术创新和全球化的竞争使得现代组织处于一个迅速变化的环境中。组织为了应对不稳定的环境变化，会采用重组、外包、兼并、裁员来获得竞争力。 这种环境下，员工组织承诺会发生什么变化？ 第六节 心理联系的变化趋势 组织承诺在管理中的重要性是否在下降？ 1、公司从何种角度定位自己的人才战略？ 承诺导向，市场导向 2、组织承诺的回报有一定的时滞。 * 第一节 组织承诺的概念和结构 态度 行为 目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。 第一节 组织承诺的概念和结构 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 对组织承诺的概括： 第一节 组织承诺的概念和结构 二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。 2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。 第一节 组织承诺的概念和结构 4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；连续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。 第一节 组织承诺的概念和结构 规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。