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弗鲁姆的期望理论(续) 讨论分析:重赏之下必有勇夫 制约效价、期望值的因素:优势需要、主导价值观;能力、知识经验、达标所需物质条件和人际关系条件、领导者兑现奖赏的可能性大小。 调动员工积极性的原则:提高员工目标效价、提高员工达标期望值。 4.2 亚当斯的公平理论——薪酬设计的理论基础 美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在20世纪60年代提出。 他认为,员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的,他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。 公平理论投入产出以及比较对象 投入项目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作满意感 成就感 做有趣工作的愉悦感 比较的对象:过去的经验、同事、同行、朋友 公平理论 A 员工 B员工 过高报酬对A员工 产出/投入 过低报酬对B员工 公平的报酬对A员工 公平的报酬给B员工 过低报酬对A员工 过高报酬对B员工 产出/投入 愤怒 产出/投入 产出/投入 满意 产出/投入 满意 产出/投入 愤怒 公平理论 觉察到的比率比较 员工的评价 报酬己 报酬他人 投入己 投入他人 不公平(不满意) 报酬己 报酬他人 投入己 投入他人 公平(满意) 报酬己 报酬他人 投入己 投入他人 自己多得(满意) 公平理论的管理启示 内部公平: 同资历、同工、同绩、同酬:不同价值工作不同酬 外部公平(同行业、工种): 从企业人才竞争出发选择薪酬政策 制度、体制对公平感受的影响 程序公平: 建立赏罚分明的制度、实行量化管理,增加透明度,避免暗箱操作 4.3 目标设置理论 (洛克) 美国心理学家洛克在1967年提出。他认为人的行为 都是受某种目标的驱使。因此,通过给员工合适地 设定目标可以激励员工。 哈佛大学研究结果 数量比例 初始状态(25年前) 终未状态(25年后) 27% 没有目标 生活在社会的最底层,生活过得极不如意。 60% 目标模糊 生活在社会的中下层,虽衣食无忧,但亦无突出成就。 10% 有清晰但比较短期的目标 生活在社会的中上层,生活稳步上升,成为各行各业不可或缺的专业人才。 3% 有清晰且长远的目标 几乎都成为社会各界顶尖成功人士。 目标设置理论的观点 有目标比没有目标好; 具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好; 有一定难度的目标比随手可得的目标好; 能被人接受的目标比不能被接受的好。 目标设置理论的管理启示 个人为自己设置目标的过程是了解自己情况,环境情况的过程; 管理者要善于给员工设定目标,中等偏难目标对人激励作用最大; 给员工及时的工作绩效考核和反馈; 建立个人目标和组织目标的关系; 个人目标管理过程是控制时间过程,同时也是对个体行为激励、鞭策的反馈控制过程。 5.综合型激励理论 波特和劳勒的综合激励模式 1968年 美国学者 该理论认为,员工的努力程度导致其工作业绩,而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖励,各种奖励将影响员工的满足感。 该模式是期望理论、公平理论、双因素理论、强化理论等方面的综合。 波特和劳勒的综合激励模式 6.发展型激励理论 霍兰德的职业←→人格匹配论 雪恩的“职业锚” 理论 6.1 理论思想 个人寻找、追求职业(工作)的目的总是为满足自尊。 自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力。 职业对个人是一种综合性的激励物。 自我 职业 匹配 工作积极 工作满意 6.2 霍兰德(Holland)的职业——人格匹配论 职业选择是个人人格的反映和延伸,同时霍兰德结合自身的职业咨询经验,经过大量的研究形成了一套系统的职业指导模式。 个人的人格特点、个性兴趣、爱好与其职业是否相适宜,决定着职业满意感及“跳槽”行为。他提出有六类人格类型,并描述了与它们分别相适应的职业。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境。 霍兰德的基本假设: 在我们的文化中,大多数人的人格都可以区分为六种类型; 环境也可以区分为上述六种类型; 人们寻找能充分施展其能力与价值观的职业环境; 人们的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 人格的六种类型 人格类型 职业 实际型(R):喜与物交道,喜有力量、攻击性,需身体活动、有技术、协调性的活动 林业、农业、建筑业、机械、维修 研究型(I):善思考、组织、理解等智力活动,较少依赖情感和直觉行事。 生物学、数学、新闻报道 社会型(S):喜与人交道,好交际
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