让绩效管理产生绩效.解读.pptVIP

月度绩效分解计划 员工素质提升计划 项目运行节点计划 业务岗位绩效分解图 职能岗位绩效分解图 5、绩效分解计划 绩效：工作的完成情况（数量或状态、结果） 成长：有何感悟（建议、想法、提高） （汇报完毕，请提问）→坐下 今天的工作计划 需要的支持 部门经理确认或调整各位工作安排 日工作计划表（序号、内容、绩效形式、重要性） 6、部门日例会 　姓名 　　　 　员工日工作计划表 　　　月　 日 序号 工作内容 绩效形式 预计时间 优先级 1 2 3 4 5 说明：1、员工填写前三栏，优先级由部门领导填写； 2、部门领导可以增加内容；3、可以同级。 类别 序号 工作内容 绩效形式 时间 当日完成的主要工作 1 2 3 4 5 当日的想法、感悟 1、 2、 3、 4、 姓名： 员工日工作总结表 月 日 工作内容：尽量用动名词结构 绩效形式：尽量用数量词、状态词 时 间：用“h， ′ ” 管　　理：不要讨论、批评、指导 特殊情况：人多、人少、请假、外出 随时记录，下班时总结。MBE工作日记 价　　值：1、强调绩效和成长，彼此激励 　 2、及时总结交流，加强沟通 　　 3、用于统计分析和监控 　 4、便于事后查找 7、日例会的操作说明 8、绩效检查与辅导 是否按正常的进程运行 双方是否满意，客户是否会后悔或犹豫 是否按工作说明书进行 （按文字、四语、行为、灵活进行演练） 修改工作说明书 即时辅导不等于及时演练 9、影响员工的状态的因素 状态不好——是否有心事 心态不稳——是否有人挖角 思路不明——是否有规划 遇到瓶径——修改说明书 岗位细化——流程细化、产品细化、模式细化、 客户细化（性别、年龄、地点等） 是否知道工作的标准？ 是否愿意达成目标？ 是否知道达成目标的方法？ 是否缺乏达成目标的条件？ 第四部分:考核 绩效分析 及绩效面谈 1、绩效考核 考核的数据由谁提供？ 考核的数据由谁验证？ 考核对象有异议时，如何处理 ？ 文员、秘书等职能部门的职位，指标如何量化 ？ 2、绩效分析 永远对事不对人 原因分析直到找到解决方法 绩效考核的应用: 3、绩效面谈如何谈的有价值？ 对上月的绩效结果是否满意？ 影响绩效的原因分析 下个月计划、措施，目标 需要的支持 倾听…… 让下属对目标理解、有信心、计划、措施 第五部分: 体系运行 及管理评价 1、绩效管理体系的启动、运行与问题？ 何时启动？(全体有关人员进行培训) 会遇到的问题？ 薪酬如何挂钩？ 销售部门如何操作？ 研发部门如何操作？ 季度考核，如何与薪水挂钩？ 是否可以实行末尾淘汰制？ 2、绩效管理的评价 如何评价“绩效考核”的科学性? 如何评价“绩效管理”有效性? 请君提问？ 让绩效管理 产生绩效 培训内容 绩效管理的关键环节在哪里？ 影响绩效的原因（从企业实战的角度分析） 改进绩效的技术和方法（案例分享） 绩效考核要素如何提炼？ 指标如何设置？权重如何分配？（现场案例演示） 职能岗位的考核指标如何设置？ 绩效面谈到底谈什么？ 绩效辅导的方法与技巧 如何评价“绩效管理”的科学性、有效性 第一部分 绩效管理的 基本问题 1、绩效管理的价值哪里? 员工 部门 企业 社会 员工：绩效考核就是把指标定的高高的，要他们玩命干活，完不成任务就是罚款 人力资源部：工作量太大、很难，各部门不配合 部门经理：增加了很多麻烦，得罪人，自己也会少拿钱，怕员工流失 老板：心有余而力不足 2、绩效管理为什么难以实施 员工：干多干少、干好干坏一个样——工作没动力 部门：工作结果不理想，没人负责人 组织：没有实行按劳分配， 团队活力逐步丧失， 战略目标很难实现。 3、不搞绩效管理会什么结果？ 员工：工作如狼似虎，收入明显增加 部门：战斗力明显争强，工作效率、质量不断提升 组织：团队活力四射，计划提前实现，目标不断突破 4、理想的绩效管理会有什么结果？ 绩效合约 绩效实现 绩效考核 绩效分析（面谈） 5、绩效管理的关键环节 第二部分:绩效合约 绩效向标的 制定与调整 行走方向: P＝ax+by 绩效方向: G＝ax+by G＝ax+by+cz ……（考核要素） 绩效目标:考核指标（ KPI） G＝ k1p1+k2p2 + k3p3 …… 绩效向标: 指标核算、加权累积(3~9) 1、绩效合约——绩效向标的制定与调整 2、建立流程 选择绩效方向：确定考核要素（单位） 设定绩效目标