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要点： 定量举例： 例如：….. 我们介绍了有效目标的前两个特征，既具体明确的和可衡量的。 这两个特征是要求我们如何去写目标，书写模板是什么。一个好目标的组成要素是时间（点）、方向性的行动方案、可衡量的结果及衡量标准。 我们回头看一看自己写的目标是否符合这两个特征，请修改。一起修改白板上的目标。 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 要点： 这个特性帮助我们检查目标是否符合现状，而不是好高骛远。 在设定目标时,要考虑人员配备、资源等问题。需要提出这样问题：“这个目标是否能实现？”、“为达到这一目标，需要调动多少资源？我们现在的资源够吗？” 如果目标象天边永远不可摸到的彩虹，大家不会努力去实现它，反而影响士气。 联想提倡目标要有挑战性。 象挂在头顶上的气球，要使劲往上跳才能够得着。因为我们与国际大企业还有很大的差距，我们必须比别人花更多的努力。联想“小马拉大车”也说明了这个道理。 但是要有一个度，许多员工给自己制定了多个极富挑战性的目标，最后可能都完成不好。联想提倡员工要“既能工作，又能生活”，只有“事业和家庭双丰收，才是完整的人生”。 5.1.4C 有效目标的特征—切合实际性 要点： 确立时，让下属充分参与。 要求我们管理者在定目标时，发扬民主性，让下属充分参与，提出各自的建议。管理者要认真听取和考虑下属的建议。 确立后，要向大家解释确立此目标的原因。 向大家解释，你是如何进行决策的，不采纳一些下属建议的原因。让下属了解并理解你的决定，并普遍接受你的决定，从而调动大家的积极性。 5.1.4D 有效目标的特征—可以接受性 要点： 要让每一位员工知道目标。 不知道目标就等于没有目标。没有目标的人就象在森林里迷路的人，走来走去，最后还会回到原地。因此，要让团队的每一位员工都了解目标是什么。 同时，也要其它接口部门/团队了解你的目标是什么。（有助于相互合作） 这也是公司进行“公司级和部门级年度规划考核“的原因。 5.1.4E 有效目标的特征—为人知道性 要点： 小游戏：左右手交叉。 这个活动主要让大家有意识的改变自己原来的习惯，将学到的东西尽快应用到工作中。 练习（10分钟） 讲解练习（可从中挑选部分来讲解） 5.1.5 确立目标—练习 要点： 练习（10分钟） 小组内互相检查，找不足的地方。如时间允许，请一位学员写出来，请大家检查，找不足处。 5.2.3 行动计划—练习 要点： 制定行动计划和计划实施过程中，我们应该授权给下属，让下属去执行和完成。但我们不能完全放手，要做到心中有数，了解计划的进度，目前的的效果。同时要做沟通者和协调者，保障资源到位。 我们要提倡“严格、认真、主动、高效”的工作作风，落实每一项工作，积极推动计划的有效实施。 同时，根据下属能力决定监控的程度。如对新员工的监控要更密切一些，管理者参与的程度更深一些（可能使用过程管理）。管理者根据下属的能力和目标的重要紧迫情况，灵活地掌握参与的程度和监控的程度。 在发生困难时，要给予下属实质性的指导和帮助（具体的方法），必要时让下属参加培训进行充电，以增强能力。 每个人的观点、个性不同，管理者要了解每个下属的个性特征，针对性地解决问题。在处理问题时，要“对事不对人”。 而且，万事不可能一帆风顺，当遇到挫折和困难时，要学会自我激励和激励下属。 5.3.3 目标监控—管理者的作用 STRENGTH：COMPARE WITH OTHERS， SELF OTHER SOURCES WEAKNESS：AS LONG AS THE EMPLOYEE FEELS STRENGTH：COMPARE WITH OTHERS， SELF OTHER SOURCES WEAKNESS：AS LONG AS THE EMPLOYEE FEELS STRENGTH：COMPARE WITH OTHERS， SELF OTHER SOURCES WEAKNESS：AS LONG AS THE EMPLOYEE FEELS 要点： 考核后，一定要将考核结果反馈给员工，做绩效面谈。 你如何给下属做绩效面谈？或你的上级是如何给你做绩效面谈？ 对其不足的地方给予建设性的建议和改善措施，好的地方应该给予充分的肯定和赞扬（学会赞扬）。管理人员应正确地指出下属的优缺点，这需要你平时关注每一位下属。 根据考核结果，有相应的奖惩。 目前，公司每季度每年对进行考核，评出等级A、A-、B+、B……，直接与薪资挂钩；每年评出十佳优秀员工和优秀团队，一方面对表现突出员工工作的认可，另一方面激励大家不断努力。 5.4.2 考核结果反馈/奖惩 时时刻刻都有反馈，没有反馈将会怎样，举例：打保龄 JOHARI WINDOW 扩大开放区域 自己的成长一部分由别人对自己的反馈所决定的。举例：小孩学走路 我们需