薪酬管理2资料.ppt

薪酬管理 管理学院 第七章 绩效奖励与认可计划 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划的种类 特殊绩效认可计划 一 绩效奖励与激励 绩效的含义 员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 四个影响绩效的因素 ： 知识、能力 、动机 、机会 二、激励理论及其对绩效奖励的启示 1）马斯洛的需要层次论 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示是 1）企业所支付的基本薪酬足够高，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。 2）奖励性薪酬对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称赞等等是联系在一起的。 3）不同员工的需求层次不同，企业应采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。 4）纯粹的货币激励对员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势， 2）赫兹伯格的双因素理论 员工受到两种不同激励因素的激励：保健因素和激励因素。 保健因素：这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。 保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动，但是它们的出现并不能激励绩效产生。 激励因素：而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等会激励绩效产生。 。 双因素理论对薪酬管理的启示是 1 对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励。 2 激励计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需要 3薪资水平很重要——它必须达到某一最低要求，绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。 3）期望理论 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。 绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。 自我评价——判断得到回报的可能性——回报的价值判断 期望理论给我们的启示 1、员工对于个人能力的自我评价是非常重要的，要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及为他们提供完成工作任务所需要的各种资源。 2、必须明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效标准，同时建立公平、完善的绩效评价体系。 3、薪酬和绩效之间的联系是至关重要的，并且较多的绩效奖励会比较少的绩效奖励性更具激励效果。 4）公平理论 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了一定的报酬之后，他不仅关心自己所取得的报酬的绝对值，也关心自己所取得的报酬的相对值。 A 横向比较 B 纵向比较 当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。 投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。 如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的平衡。 公平理论对薪酬管理的启示是 1 薪酬的内部公平性和外部公平性对于员工的绩效激励有着很大的影响。 2 企业必须首先建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后通过将这一体系得出的绩效评价结果与最终的报酬之间挂起构来。 5）强化理论 强化型激励理论主要是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。如果员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性会增加。 报酬会强化（激励和维持）绩效 报酬必须在行动得到强化之后直接给予 不会得到报酬的行为是不会持续下去的 强化理论对薪酬管理的启示 1 员工的绩效必须给予相应的报酬，因为报酬会强化（激励和维持）绩效。 2 必须在员工产生企业期望的绩效之后尽快给予，在员工的绩效和所获得的报酬之间建立起一种较为直接和及时的联系。 3.不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。 6）目标设置理论 目标设置理论主要探讨的是目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对于绩效的影响。 较为困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激励； 能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的目标实现过程更为顺畅。 由于达成目标往往是与得到有价值的报酬联系在一起的，因此，它对于个人是有激励性的。 目标设置理论对薪酬管理的启示 1 .绩效奖励必须是在某种重要的目标达成之时支付给员工 2. 重视沟通 3.绩效反馈是非常重要的。 4.绩效目标应当富有挑战性同时具有明确性。 5.奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。 上述各种激励理论对绩效奖励计划的启示是 第一 员工的需要会影响员工的行为，因此，只有满足员工不同需要的