营销系统报酬计划资料.ppt

提成与分红 1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利： 直接提成方案（佣金制） 直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例） 以12%提成周200预付 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计 销售量 0 1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500 提成额 0 180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420 预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000 平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420 直接提成制的讨论 适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。 固定工资方案 1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。 2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候； 3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候； 固定工资方案设计 工作要求 教育 经验 销售技能 可能总分 奖酬悌度 分 数 5 8 10 23 销售职位 初级销售人员 3 4 2 9 1.00 中级销售人员 4 6 6 16 1.25~1.60 高级销售人员 4 7 8 19 1.60~2.50 地区销售经理 4 8 10 22 2.75~3.30 固定工资方案讨论 适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳定市场比开拓市场更重要的时候。 优点： 1、为销售人员提供安全保证； 2、便于直接引导整个销售； 3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性； 4、易于管理； 缺点： 1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激； 2、不管销量如何，都有固定的销售费用支