知识型员工的管理及存在问题.doc

知识型员工的管理及存在问题 　　一、企业知识型员工职业生涯管理现状 　　现根据智联人才招聘网2010年7月的调查结果，将企业知识型员工的管理资料，经本人整理，公布如下： 　　国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和贝森测评网，2010年底通过网上在线问卷的方式，对分布在我国30个行业中的较为年轻、拥有较高学历的知识型员工跳槽原因进行了联合调查。调查结果显示居于跳槽原因前四位的分别是：没有发展前途（35%）；薪水太低（23%）；工作不适合自己（17%）；对工作环境不满意（10%）。 　　2010年微软全球副总裁李开复闪电辞职投奔全球网络搜索老大Google公司，担任Google全球副总裁兼中国区总裁，这一消息的公布，刺激当日Google股价上扬3.46%,报收309.9美元，创上市以来新高。为什么李开复的辞职会有如此大的效应呢？这种现象就是目前困扰很多企业的知识型员工流失问题。 　　广州拓培人力资源顾问有限公司2010年对广东省企业的调查显示，经理级员工的平均流失率是5.10%,主任级员工的平均流失率是7.60%,专业技术人员的平均流失率是11. 80%.可以看出优秀员工流动性非常大。从发生员工流失的企业性质来看，国有企业基本上处于净流失状态，是优秀员工竞争的最弱者。而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的员工流失现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。 　　在知识型员工流动原因中，希望提高薪酬待遇的占30%;寻求更好职业发展空间的占55%;因和上级或同事关系不融洽的占2%;因发现公司发展前景不妙的占6%;其他原因的占5%.可以看出：员工主要关心的，已不单是薪水待遇问题，而是更为理性的职业发展前景。这使优秀人才的工作动机不再仅限于物质层次的满足，而是为了追求更高层次的自我实现需求，例如成就感、工作乐趣、挑战与机遇等。我国企业对于人力资源的开发、维持和激励往往忽略了对员工感情因素的研究。 　　在过去的五年里，被调查的企业共引入各类核心科技人才7831人，而流出的各类核心科技人才达5521人，流出引入比为71%.其中，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89%. 　　从以上对员工的调查结果分析可以得知，虽然调查的样本有差异，但他们的激励因素及流失的主要原因都明显地集中在了个人职业生涯发展、企业发展前景、工作被认可、学习和培训的机会、薪酬待遇等几项因素上，对职业发展前景和成就感的满足要求尤为突出。透过人员流失情况可以看出企业的职业生涯管理现状主要表现在以下几方面： 　　（一）组织支持方面 　　知识型员工就业参加工作、工作轮换、晋升等一般仍采取组织安排的做法，难以考虑职工的个人所长及爱好，在自己的岗位中存在很多学非所用的现象。在此情况下，要使员工的积极性得以较好地发挥是不可能的。它否定知识型员工个人的需要与个性，压抑企业知识型员工的积极性和创造性，这就会造成挫伤知识型员工员工的自豪感和自尊心，使他们内在满意度降低。 　　（二）个人愿景方面 　　从个人愿景方面来看，公司缺乏一种鼓励先进、和谐平等的企业精神和文化氛围。个人意见常常得不到重视，知识型员工渴望参与决策，渴望宽松、民主的工作环境。而在企业中，有些领导认识到了知识型员工自身素质高，各项能力强，唯恐对自己产生威胁，所以常常不自觉的压制他们的能力的培养和发挥。在企业中，容易产生近亲繁殖现象。 　　（三）人力资源管理方面 　　从人力资源管理上来看，尚未建立完善的战略性人力资源管理体系。企业的人力资源管理其他职能体系对职业生涯管理体系的支撑力量过弱。薪酬体系、培训体系、绩效管理体系等对职业生涯管理应有的作用尚未发挥出来。 　　（四）组织环境方面 　　从组织环境上来看，公司传统职业生涯管理的组织环境僵硬、低效。一方面各岗位都有明确的工作任务、责任范围和相应的权利，但是，过于严格和僵硬的岗位权责划分也使得知识型员工工作被动，积极性难以调动。同时，员工岗位变动时，主要依据硬条件标准。这样一来，企业的主要培训项目也以这种硬性标准为导向，就是针对员工的专业素质、业务能力和技能为核心的培训方式，并且基本上对所有员工或部分部门员工统一进行培训，没有考虑知识型员工的个性化的发展要求。 　　二、企业知识型员工管理现状中存在的问题 　　（一）管理体系存在缺陷 　　1.绩效管理与职业生涯发展不相适应。绩效管理的真正目的应是保证组织目标的实现，激励员工进取以及促进人力资源的开发。考核不能满足于为过去做一个结论，更要注重跟踪评价与管理，要使员工了解怎样在将来做得更好。在大部分公司中，单纯使用年中、年终考核奖金制度等简单方法，它是一种事后结论，并且往往只是充当了对员工个体奖惩的一种测量[具，无法准确反映员工的真正绩效，无法使员工绩效提高和能力提高的目标落到实处