海氏岗位价值评估系统讲解.ppt

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岗位价值评估—工具训练 授课课程内容 1.1Hay Group介绍 1.2Hay Group的意义 1.3Hay Group的操作方法 1.4Hay Group的实操演练 Hay group岗位价值评估 Hay group的海氏系统法 1、概述 海氏分析法又叫做“指导图——(Guide Chart-profile)”Hay group的海氏系统法是美国薪酬设计专家Edward Hay在1951年开发出来的,实质上是一种评分法,认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素,即知能水平、解决问题能力和风险责任,他设计了三套评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。 2、逻辑关系 该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是:投入—过程—产出,即投入智能来解决问题,完成应付的责任。 意义 意义: 1.可以为比较广泛范围的人事管理提供依据 2.容易被理解和受欢迎(500强,1/3) 3.有利于改善劳动关系 4.有利于实现同工同酬 5.着眼于确定不同岗位工作队实现目标的重要性; 课程时间:1小时 海氏岗位价值评估系统 分值 分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 专业知识技能 管理技巧 人际关系技巧 行动的自由度 职务责任 职务对结果的作用 思维环境 思维难度 量表一 量表二 量表三 五个不同权重比的选择 量表四 承担职务的责任 三因素权重分配 知识水平技能技巧 解决问题的能力 公式 海氏评估系统三维度 三维度 八因素 观念 荣辱 股权 维度一:知识水平和技能技巧 分值 分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 专业知识技能 管理技巧 人际关系技巧 行动的自由度 职务责任 职务对结果的作用 思维环境 思维难度 量表一 量表二 量表三 五个不同权重比的选择 量表四 承担职务的责任 三因素权重分配 知识水平技能技巧 解决问题的能力 公式 海氏评估系统三维度 维度一 观念 荣辱 股权 维度一:知识水平和技能技巧 等级 说明 举例 A、基本业务水平 熟悉简单工作程序,达到基本的工作规则要求与工作训练。 复印机操作员 B、初等业务水平 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。 接待员、打字员、订单收订员 C、中等业务水平 对一些基本的方法和工艺熟练,需具有使用专业设备的能力。 人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师 D、高等业务水平 能应用较为复杂的流程和系统,此系统需要应用一些技术知识(非理论性的)。 调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术 对涉及不同活动的实践相关的技术有相当的理解,或者对科学的理论和原则基本理解。 会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理 F、熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识,或者/并且掌握了科学理论。 HR经理、总监、综合部门经理、专业人士(工程、法律等方面) G、精通专门技术 精通理论、原则和综合技术。 专家(工程、法律等方面)、CEO、副总、高级副总裁 H、权威专门技术 在综合技术领域成为公认的专家。 公认的专家 专业知识技能评分等级说明 评价关键:从事该岗位的工作,需要怎样的专业知识或者需要怎样的技术技能。 观念 荣辱 股权 维度一:知识水平和技能技巧 等级 说明 职位 A、起码的 仅关注活动的内容和目的,而不关心对其它活动的影响。 会计、分析员、一线督导和经理、业务员 B、相关的 决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等。 主任、执行经理 C、多样的 决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响。 助理副总、副总、事业部经理 D、广博的 决定一个主要部门的方向,或对组织的规划,运作有战略性的影响。 中型组织CEO、大型组织的副总 E、全面的 对组织进行全面管理。 大型组织的CEO 管理技巧评分等级说明 评价关键:一是所需管理能力与技巧的范围(广度);二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。 观念 荣辱 股权 维度一:知识水平和技能技巧 等级 说明 职位 A、基本的 对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧。基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问。 会计、调度员、打字员 B、重要的 理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点,也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境,对于安排并督导他人工作的人,需要此类的沟通能力。 订货员、维修协调员、青年辅导员 C、关键的

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阿里山的姑娘
该用户很懒,什么也没介绍

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