第八章饭店绩效考核与管理详解.ppt

二、绩效考核的步骤 第三节 绩效考核的方法与步骤 实施绩 效评价 制定绩 效计划 提供绩 效反馈 指导绩 效改进 绩效评价的实施是绩效考评管理活动的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行的识别和评定，是确定员工是否达到预定的续效标难的管理活动。绩效考评的实施具体来说包括以下几个方面： 1、绩效考评前的各项组织准备工作，包括宣传发动工作、工作日程安排、考评主体与客体的选择、考评工具的准备等。 2、绩效考评测量方法的选择。 3、绩效信息的收集、整理与分析工作。 4、绩效考评结果的统计。 5、绩效评估的审核。 二、绩效考核的步骤 第三节 绩效考核的方法与步骤 绩效考评结束后，上级或主管应就绩效考评结果与员工进行沟通，使之明确绩效的不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。 绩效反馈的有效性对绩效管理效果有很大影响，需要3个方面的支持：一是反馈手段，主要手段是绩效面谈。许多组织还设立“投诉”制度，允许员工在一定期限内对绩效考评结果提出意见，然后组织相关人员对产生异议的评价结果进行复核，以纠正评价中因主观和客观因素造成的偏差，保证评价结果的公平性和公正性。二是反馈机制，组织必须建立正规的绩效反馈制度，使与员工进行持续的续效反馈成为管理者的一种制度化的行为。三是创造一种绩效反馈的环境与氛围。 二、绩效考核的步骤 第三节 绩效考核的方法与步骤 实施绩 效评价 制定绩 效计划 提供绩 效反馈 指导绩 效改进 绩效考评结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程。绩效改进指导包括绩效诊断和辅导两个环节。绩效诊断是管理者帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决方法的过程；绩效辅导则是帮助员工提供相关知识技能，克服工作中的障碍以提高绩效。 一、绩效信息的反馈 第四节 绩效考核的反馈与处理 向员工反馈绩效信息的面谈既是一种机会也可能是一种风险。由于管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这位管理者与员工双方都有“动怒”的时刻。在这样的谈话中，管理者主要关注的是如何既强调员工表现中的积极性方面，同时仍就员工应如何改进进行讨论。 （一）绩效信息反馈面谈 一、绩效信息的反馈 第四节 绩效考核的反馈与处理 1、对事不对人，根据绩效考评的结果数据进行基础谈话 2、反馈要具体，避免一般 3、不仅找出员工的绩效缺陷，更重要的是诊断出原因 4、要保持双向沟通 5、落实改进的行动计划 （二）绩效面谈的原则 二、绩效考核的效果评价 第四节 绩效考核的反馈与处理 1、缺乏客观性 2、晕轮效应误差 3、首因效应和近因效应　4、趋中误差 5、从众心理 6、相似性错误 7、考评指标理解误差　　8、光环效应误差 9、个人偏见误差　　　　10、压力误差 11、完美主义误差　　　12、自我比较误差 13、盲点误差 （一）绩效评价误差因素分析 二、绩效考核的效果评价 第四节 绩效考核的反馈与处理 1、 缺乏客观性 2、晕轮效应误差 3、 首因效应和近因效应　4、趋中误差 5、 从众心理 6、相似性错误 7、 考评指标理解误差　　8、光环效应误差 9、个人偏见误差 10、压力误差 11、完美主义误差　　　 12、自我比较误差 13、盲点误差 （二）减少误差的措施 1、影响绩效考评的因素 二、绩效考核的效果评价 第四节 绩效考核的反馈与处理 1、影响绩效考评的因素 如果有许多外在因素对考评过程产生一定影响，那么即使是最有信度和效度的考评形式也不可能奏效。影响绩效考评准确性和有效性的最大障碍常常是以下这些前提假设。 （1）上司是员工工作表现的最佳信息来源，也是一个充足的信息来源； （2）绩效考评尽可能简单，以免妨碍上级主管更重要的工作职责； （3）即使经过了很长一段时间，考评者也能回忆起员工的工作表现； （4）组织应经常对个人的工作表现而不是对某个部门进行考评； （5）从整体上看工作表现一般常常能充分考评某个员工的工作表现； （6）所有考评者都试图要对员工进行准确、客观的考评； （7）以行为描述为基础的考评形式常常能确保考评的有效性和可靠性。 （二）减少误差的措施 1、影响绩效考评的因素 　2、减少考评误差的措施 二、绩效考核的效果评价 第四节 绩效考核的反馈与处理 2、减少考评误差的措施 以上假设常常会阻碍考评的信度和效度，如果我们能正确地采取以下措施，就可能会减少考评误差的出现： （1）运用多种标准。 （2）确认你已经对以上所说的考评中容易出现的误差有了清楚的了解。 （3）选择正确的考评工具。 （4）培训考评者。 （二）减少误差的措施 1、影响绩效考评的因素 　2、减少考评误差的措施 二、绩效考核的