企业文化培训课件资料讲解.ppt

* * 朗讯是非常产品型的公司，但朗讯也是大力谈客户意识，但决不会象翰维特 那样为客户定制产品，也会谈成本，也比起经营型公司一定会弱。在朗讯管 理贝尔实验室和管理工厂的系统是完全分开的，贝尔实验室大家的奖金是差 不多的。迪司尼也是一样采用两套系统分开管理。 让我们来看看以上举的例子是否符合这个规律。 * 那么这套框架体系有什么用呢，根据战略风格就把人力资源的一套体系都 联系到一起了，对公司决策起着很好的作用。大公司在进行大的投资时， 更应该考虑如何发挥自己的特长，整个框架的每一部分要匹配。当我们进 行大的类型转换时，也要根据这个框架梳理每一部分我们可能存在的问题。 下面我们就一个框一个框来讲，不同类型的公司如何一步步来建设你的文 化。首先，把这些框的涵义解释一下： * 小结： 1、明确我们今天研究的范围和对象，文化是竞争对手无法拷贝的，又是作 成百年老店的基础，当然文化确实也很难做，这就要求人力资源工作者从 人员招入、培养等一系列工作中都要系统考虑如何建立文化，而不是断断续续的。 2、你要了解你企业的性格，不同文化的先进公司的经验移植到你的公司未必 合适，因为你们所处系统不同。 举例：朗讯贝尔实验室就不能使用GE的绩效评估方式，如果采用GE的严格量 化目标，看中过程业绩，就会扼杀一部分创新，因为贝尔实验室是以发明创 新为主导的企业，很多是长期才能见效的项目（有些甚至在之初都不太明确 目的），贝尔实验室的绩效考核不是很严格，大部分很平均（除重大创新外）， 很开放和合作的文化，所以朗讯不可能采用严格的绩效衡量。 文化的变革不是一蹴而就的。但遇到突发重大事件时，它会有改变。 * * * 联想的核心价值观都涵盖了这四种关键价值，而且我们还强调了“精准求实”。 * 一个公司是需要平衡股东、客户和员工三者的关系。 产品型：文化是不太容易变的，不太关注客户，会听一些员工的声音，更 多听股东的要求，注重创新的点子，易发生文化问题。 经营型：眼界相对狭隘 客户型：开放型文化，关注客户，关注员工，非常重视价值观，文化最不 易出问题 * * * * * 沟通－员工交互保持一致 员工对客户 产品型：别闭门造车，把客户请进来，到市场去调查； 经营型：对客户提出非分要求，会很礼貌地拒绝； 客户型：客户就是一切。 员工对员工 经营型：每个人都想控制住自己的结构，形成众多小磁场，员工间信任度低。 沟通－使员工致力于实现经营结果 定义敬业度——所有企业都需要创造一个好环境，让员工喜欢工作。 敬业度为什么很重要？ 一致性与敬业度 如何敬业 解释，询问和使员工参与 寻找意义：营造所有者与员工的亲密关系 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * * * * （1）准确把握人本和物本的区别； 物本管理是指纯粹从制度、体制、手段、工具这些硬性方面去管理员工，把员工看作是一个被动接受管理的客体，而不是主动接受管理的主体，这种被动管理的特点，就使员工总是被人指使着被动地动，没有参与的机会和愿望；而人本管理是把管理的主要精力放在如何发挥人的文化能力、文化主体地位以及文化主体意识上，目的是要使管理上品位，使竞争有能力，使个人的品位上升，提高个人的社会化水平，从而提高组织的精神文明和物质文明品位。 （2）理好根本和成本的关系，准确把握它的区别； 要辨证地看待员工是企业发展的根本还是单纯的成本这个问题：首先员工是企业发展的根本力量，是企业的主人翁；同时在发展的过程中，人力资源也是一种人力资本，要经过培训和大量投资的培养，要讲究投入和产出，从这一意义上讲，企业也要把人才当作资本来投入，决不能只把员工当作单纯的成本和工具。 （3）强调职业的同质性，淡化以角色相区分的等级意识； 就是在管理当中，衡量一切事情均以从事的同一事业为标准，以事情本来的正确与否做标准，而不是以职位的高低做标准。 （4）强调权利的分散性，实行分权化管理，反对专制和官僚化； 分权化管理并不是放任管理，而是强调紧中有松、松中有紧，把主要的企业文化的核心部分把握在最高决策层手中，而把经营权、决策权和管理权这些具体的权利尽量下放，给下级基层的管理者以更大的创新余地和自主权。 （5）把制度纽带、职务纽带和情感纽带相结合； 管理中只强调制度和职务，就会走上一种冷冰冰的硬性化的管理，而只强调情感，不强调制度，就会走向一种放任的乡村俱乐部式的管理，两者结合的度，是一种科学的辩证的关系。 （6）努