人力资源部管理规划资料讲解.pptVIP

金淼公司人力资源总体现状 截止现在，公司现有人员500人(不包括内退人员，其中正式在册人员415人，占83%实习生85人，占17％)，全公司人员平均年龄28岁。 目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。 人员配置规化 1.行政部:行政主管1名,主管助理2名,行政人员10名 2.人事部:人事主管1名,部门成员10名 3.销售部:销售经理1名,销售人员16名 4.采购部:采购经理1名,采购员8名 5.质检部:质检部主管1名,质检人员10名 6.市场部:市场主管1名,市场业务人员20名 7.财务部:财务主管1名,财务会计人员5名 感谢您的关注 人员需求规化 由于公司扩展规模,现需招聘如下岗位: 1.行政主管助理一名,行政人员三名 2.销售人员五名 3.采购人员四名 5.市场业务人员五名 人员供给规划 1.外部招聘 ①大学及以上学历毕业生主要通过校内招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。 ②高技及离职毕业生主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。 2.内部整合 ①备职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核等一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。 　　②通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90％，一般岗位人岗匹配率95％。 　　③通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。 人力资源规划 教育培训规划 员工培训与发展的目的 培训目的 一减少员工的压力与焦虑 二减少启动成本 三降低员工流动 五帮助员工学习组织的价值观文化 四缩短员工达到熟练精通程度的时间 六协助员工获得适当的角色行为 七帮助员工适应工作群体和规范 八鼓励员工形成积极的工作态度 人员培训计划 专业人员培训 部门培训 一般人员培训 选送进修计划 人员培训计划 培训需求分析 找出部门或个人绩效差距 寻找分析差距产生的原因 确定解决方案，产生培训需求 绩效分析法 问卷调查法 面谈法 岗位工作分析法 关键事件法 组织要因分析法 培训效果的四级评估 满意度 应用度 绩效改善 度 学员对课程整体设计和教授方式的满意程度 学员多大程度的将所学的知识应用到工作实践中 学员多大程度通过自己知识运用提高了自己的绩效 掌握度 学员是否真的掌握了传授的内容 费用规划 工作概要：对公司人工成本,人力资源管理费用的整体规划。 具体包括： 人力资源费用的预算； 人力资源费用的核算； 人力资源费用的审算； 人力资源费用的结算； 人力资源费用的控制； 人力资源的薪酬规划。 薪酬规划 费用规划之 广义薪酬模型 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票 间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮 带薪休假 工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感 公司： 社会地位 个人成长 个人价值的实现 其他： 友谊及关怀 舒适的工作环境 ? 薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证公司产品竞争力。 薪酬管理的原则 对外竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 薪酬成本控制原则 薪酬管理的主要内容 1.工资总额的管理 2.公司内部各类员工薪酬水平的管理 3.确定公司内部的薪酬制度 4.日常薪酬管理工作 公司工资制度设计的原则 公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 制定薪酬计划 一.制定薪酬计划的准备工作 二.制定薪酬计划的方法 三.制定薪酬计划的工作程序 四.薪酬计划表的应用 五.薪酬计划报告的撰写内容 福利管理 一.福利总额预算计划 二.各类保险和住房公积金核算 详见下发文件