分析旅游企业人力资源流动性.docVIP

分析旅游企业人力资源流动性 　　近年来，随着旅游市场的迅猛发展，旅游企业之间的竞争日趋激烈。多数旅游企业已认识到人才资源是企业重要的基石。但在旅游企业发展过程中，从事旅游业的人员流动问题日益凸显。如何解决人力资源流失已然成为旅游业发展和生存的首要问题。本文首先分析人力资源流动给旅游企业带来的影响，而后简析造成企业人员流动的原因，最后针对这些原因，提出一些控制人力资源流动的措施。 中国论文网 /7/view-7118106.htm 　　随着社会、经济的进步与发展，人们愈发追求精神享受，旅游日益成为人们调剂生活的必需品。庞大的市场为旅游业提供了良好的机遇和前景，旅游业在国民经济中占据重要比例，甚至成为部分地区的支柱产业。相对于一般企业，旅游企业人力资源具有创造性、独立性、主动性、流动率高等特点，合理的人力资源流动会对企业产生积极的影响，有利于企业有效配置人才，促进企业发展，但频繁流动或流动率过高会给企业带来消极影响。因此，人力资源高流动率这一现象，是旅游企业不容忽视的问题。 　　一、旅游企业人力资源流动现状 　　旅游企业是能够以旅游资源为依托，以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段，在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。旅游企业一般包括直接旅游企业、间接旅游企业和旅游配套企业。直接旅游企业一般指直接和专门经营旅游业务的企业。如旅行社、饭店宾馆、旅游汽车公司等，是旅游企业的主体。间接旅游企业不是专为旅游接待而建立的企业，他们同时也为国民经济其他部门和人员服务。旅游配套企业是为旅游企业提供配套产品和服务的企业。本文探析的对象主要是直接旅游企业。 　　根据调查分析可知，我国旅游企业人力资源流动现状特点主要有以下几点。在性别上，性别比例不平衡，男性仅占三分之一，女性流动性大;在年龄上，30岁以下工作者占70.1%，整个团队呈现年轻化，而人员流失集中在20～30岁;在导游级别上，持资格证书人员和特级导游流失率高，分别为45.13%和37%。总体来看，旅游企业人才流失对象主要为导游和管理人员。 　　二、旅游企业人力资源流动因素分析 　　（一）环境因素 　　1.政治环境因素。近年来，大部分地区陆续颁布引进人才的一系列政策，为人力资源流动提供了政策支持和保障。同时，在互联网发展迅速的今天，信息共享程度高，交流快捷方便，为人力资源的流动提供了大量的信息。 　　2.经济环境因素。（1）市场调节会影响人力资源流动。随着市场经济的发展，市场调节的作用日益扩大。企业与职员在合法的条件下都拥有自主选择权利，企业能辞退无作为的职员，职员也能到待遇更好的企业发展。（2）区域间经济发展的不平衡会影响人力资源流动。由于地区之间经济发展不平衡，促使人才从经济发展水平低的区域向经济发展水平高的区域流动。 　　（二）企业因素 　　1.旅游行业竞争残酷且进出壁垒低。随着市场经济的发展，旅游业不断发展扩大，大量的旅游企业涌入市场，而在旅游业发展初期需要大量的人才引进，企业吸引大量的人力资源投入到该行业。但旅游业的市场机制仍不健全，社会上大量存在不规范的承包经营，旅行社虽发展迅速但恶性竞争越来越难以控制。正是基于过度竞争，大多数旅行社过于脆弱发展艰难，易波动性、周期性明显，就业稳定性差，再加上企业很难组织员工跳槽，人力资源在旅游企业间进出的壁垒低，人力资源流动容易。 　　2.旅游企业人力资源管理观念普遍落后。我国旅游业虽然发展迅速，但大多数企业的人力资源管理观念不成熟，仍然将人当成成本负担而不是资源，对人才流失给企业带来的消极影响认识不清。总是追求利润最大化而没有对人力资源进行长远规划。 　　（1）在招聘与人员安置方面，旅游企业在引进人才时急功近利，注重短时间效益，在招聘时没有对员工进行科学测量，忽略对员工的素质测评，有时为了完成招聘任务草草了事。而在安置员工时，由于对员工了解不充分，结果会导致事不合人，人不称事。员工在企业工作满意度低，易造成人员流失。 　　（2）企业约束机制不强，欠缺有效的物质及精神激励。大多数旅游企业仍处于人事管理层面，并不是人力资源管理，且缺乏行之有效的约束机制，易造成人员流动。另一方面，人的需求不同，企业在满足职员物质需要的基础上，还应想到他们对名誉、地位、尊重及成就等高层次的需要。但不少企业对人的精神激励不够，也缺乏一系列精神激励的方案。 　　（三）员工个人因素 　　1.女性从业人员偏多。旅游业工作繁琐，需要从业者心思缜密有耐心，因此女性在旅游行业所占比例较大，尤其是在导游队伍中更加明显。但导游工作在时空上不稳定，且因工作时间的特殊性，以及女性从业者家庭的组建、稳定与发展，使员工事业和生活的矛盾激化，其造成的结果便使动率定增高。 　　2.就业心理及年龄结构造成人员流动。旅游企业员工一般比较年轻，有很多是