基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系.docVIP

基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系.doc

  1. 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
  2. 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  3. 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  4. 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  5. 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  6. 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  7. 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系

基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系   摘要:教师是高校的一线工作者,关系到一个学校的教学水平、科研实力、人才培养能力,目前高校人才引进工作普遍存在招聘、甄选技术单一、人才标准不清晰、缺乏科学的评价机制等问题,本文以某高校理工科教师招聘实践为研究对象,通过分析招聘甄选过程中存在的主要问题,分析优秀教师的胜任力特征,探索构建基于胜任力的高校教师招聘甄选体系。 中国论文网 /4/view-7051017.htm   关键词:高校教师招聘甄选体系   招聘甄选是人力资源管理的第一环节,招聘和甄选环节是否科学有效与引进的人才是否在合理的考核期内对组织的发展起到了关键促进作用息息相关。经济社会的发展、人文环境的变化对高校承担的责任提出了更加多元化的要求,不仅要培养适应社会所需的应用型创新型高素质人才,同时高校在科学研究、技术革新、产学结合中的角色更加凸显。高校人事部门的人才引进工作目标宏观层面上始终要根据学校战略定位、发展目标,分析教师岗位需求,确保人员招聘实践能够支持学校的战略目标。微观层面上,通过适当的甄选方法和程序,在最优的时间和成本预算约束下,实现合适的人与合适的工作的匹配。   1 高校教师招聘工作的现状   结合目前国内高校的现状和相关研究,各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式,这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作,仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础,缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。   本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果,分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。   1.1 某高校理工科教师招聘效果分析   某高校理工科学院近五年教师招聘效果,从招聘渠道、甄选手段视角出发,并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。   1.1.1 招聘甄选活动主要方式   ①招聘渠道:网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。   ②招聘需求:根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求, 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。   ③甄选的标准:人岗匹配的主观性评价为主.   ④甄选技术:主要采用试讲和非结构化面试相结合   1.1.2 招聘效果分析   ①有效简历:近5年,收到应聘简历数270余份,其中有效简历数(符合岗位要求同意进入面试环节)55份,有效简历占20.37%。   ②离职率:引进17位新教师,离职2位,离职率11.76%。   ③计划执行:完成招聘需求计划的60%左右。   ④人才质量:根据该学院年度考核办法,引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次,11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。   1.1.3 招聘成本:招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用,招聘成本较低。   1.2 存在的主要问题   从上述的分析结果来看,招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性,缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析;人才评价缺乏客观标准和依据,忽视了职位分析对甄选过程的导向作用;甄选技术缺乏科学性、系统性,即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式,评价的主观性大,无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。   2 优秀教师胜任力特征分析   基于高校体制的客观性,考虑理工科学院的案例及数据基础,本文将研究重点放在胜任力特征分析上,分析该学院优秀教师特质构成要素,运用人岗匹配原理,以指导甄选过程。   通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析,研究得出以下胜任力特征模型。   表1 优秀教师的胜任力特征模型   [特征分类\胜任特征名称\胜任特征描述\知识、技能\基本知识\具有本学科专业扎实的基础知识和国际视野,较高的学历和较好的教育背景及海外学习经历\教学能力\扎实的专业基础,丰富的教学经验,与时俱进的教学方法,较强的课堂感染力、学生引导启发能力和教学组织调控能力\科研能力\具有本研究领域丰富的科研项目开发经验,发表过代表性的高水平科研论文,掌握学科前沿动态,具有广泛的学术人脉以及良好的科研团队协作精神\社会角色\学生导向\对学生负责,全面培养学生,及时解决学生困难,良好的师生关系,明确的教师职业定位\求职动机\职业倾向\热爱教育事业,对人才培养工作充满激情,善于学习、开放性,对教师职业以及对应聘单位的薪资待遇、发展平台有认同感\性格特质\职业个性\热情、表达

文档评论(0)

cby201601 + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档