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工会与企业的关系研究 　　摘 要： 工会是发展集体劳资关系的基础，雇主愿意和工会发展伙伴关系的因素，很显然的是一种权力平衡的行为（Johnstone et al.， 2010： 163）。比如说，在自由开放的社会当中，企业不太可能自愿的从事企业社会责任（Corporate socialresponsibility， CSR），在多元化价值观点当中，管理者和股东也不会单独的决定应该以社会责任为自己的业务（Van Buren III Greenwood， 2011： 11）。 中国论文网 /4/view-7105341.htm 　　关键词：工会 企业 关系 研究 　　中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）10-0076-01 　　一、前言 　　同样的，工会与企业的关系，涉及劳资之间“共同决定”的参与，雇主排除工会的根本原因在于担忧工会将介入经营决策权，而导致经营绩效的控制陷入决策的困境。然而从社会对话的功能来观察的话，提早沟通得以提早提出建议而避免误解与冲突，而工会与企业的伙伴关系可以充分的提供并反馈员工的意见（Johnstone et al.， 2010： 163），劳资之间有完全沟通的机会，企业与工会对于劳工权益有关的“共同决定”建构在劳工能够获得有关信息，且能参与审酌。 　　二、工会自主的力量 　　如果工会本身没有独立自主的力量，工会对于劳工而言就没有正当性或可信度，管理阶层当然就没有意愿让工会参与共同决定；反过来说，如果工会确实开发一个“强大”的声音，则可能被视为一种管理的威胁（Johnstone et al.，2010： 163），在这种状况下，企业与工会透过共同决定的制度规范发展伙伴关系，是一种权力平衡的行为。 　　权力平衡是为了避免相互斗争造成彼此的伤害，并且可以因此而创造出一些成果，对于劳资之间伙伴关系的成果，许多学者一直在质疑到底是“谁得到了好处？”，基本的伙伴关系已经被确定的劳资关系架构有三种观点（Geary Trif， 2010： 1），这三种观点并不是相互排斥，而是动态的关联，分别是： 　　相互收益（the mutual gains） 　　悲观（the pessimistic） 　　相互制约（the constrained mutuality）作《相互收益的企业》（立 Mutual Gains Enterprise， 1994），此观点认为伙伴关系的参与者都有机会从中获得收益。相互收益观点是基于理性选择理论的途径，比起原来劳资之间敌对的模型而言，伙伴关系被认为可以增加管理阶层和员工之间的“大饼”（total pie）以供分配（Geary Trif， 2010： 2）。雇主、劳工和工会的收益来自合作于形式，无论是劳资关系或人力资源管理的实践（Roche， 2009： 2）。由于研究的出发点不同，相互收益观点经常会倾向于管理的因素，以雇主的观点进行了伙伴关系的研究，而认为劳资关系的价值和人力资源管理的价值与有重迭的部分，因此为伙伴关系产生了许多混淆。 　　三、工会的相互收益观点 　　相互收益观点认为在伙伴关系的过程中，可以提高雇主、劳工、工会三方参与者的积极性，并以人力资源管理的价值作用为重点，认为伙伴关系将可创造许多潜在的收益，伙伴关系的核心价值观将是：相互参与，信任和坦诚的开设一个共同的愿景（Roche， 2009： 3）。然而在许多情况下，另外有学者的实证研究认为：管理阶层似乎是从伙伴关系实践中得到更多收益（Guest Peccei，2001： 231）。 　　受到相互收益观点向管理阶层倾斜的影响，悲观的观点认为劳工和工会不行，而且非常不可能获取任何收益。因为产品市场波动、工会力量薄弱、集体劳资关系的消失和资本市场的压力，这些现象鼓励着雇主在一个广泛的基础上发起伙伴关系（Roche， 2009： 9），悲观的观点认为伙伴关系不需要什么理由来特别加以说明，那只是雇主经营策略之一。 　　伙伴关系的安排系由雇主发动并主导，并依赖劳工合作而取得收益，悲观的观点认为高绩效毫不奇怪，因为雇主经常以伙伴关系的安排、实践或相互收益作为幌子（Godard， 2004： 350），收益既然是来自于雇主支配的伙伴关系，同样的有利于雇主支配劳动成果，所谓“相互收益”的提供系依据的雇主喜好而决定。因此后续有研究认为：由相互信任提供相互收益的伙伴关系安排，过程当中必须注意优势的平衡，太倾向于管理则将导致伙伴关系失败，潜在的收益则无法滋生实现，只留下一个空洞的伙伴关系承诺（ Guest Peccei， 2001：233）。大部分的收益都被扭向了公司，悲观的伙伴关系观点认为工会是被“割让”（cede）给了不诚实的雇主（Geary Trif， 2010： 3