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新形势下对企业绩效考核管理工作的探讨 　　摘 要 本文分析了企业绩效考核在企业管理运用中存在的问题，提出做好绩效考核工作的措施。 中国论文网 /3/view-7175672.htm 　　关键词 绩效考核管理 问题 措施 　　近年来，受钢铁行业整体形势的影响，成本优势已经不再凸显，在企业不断搜索降低成本增加产量的同时，致力于改进绩效考核方式，使之更能激发职工活力，促进企业管理，提升竞争力。为此，在新形势下，如何有效地做好员工的绩效考核工作，是现今企业所关注的主要问题。 　　一、绩效考核的含义 　　绩效主要是指员工在具体工作时间内取得的劳动成绩，一般分为有机和无机两种类型，有机绩效以一定的量为主，而无形的绩效则是与员工的人际关系、劳动积极性和工作态度有关。绩效考核就是利用较为科学的考核标准和方法，对员工进行定期或者不定期的评价，在人力资源管理中，绩效考核是至关重要的一部分，从工作的结果来看，绩效考核在一定的时间内，由特定的工作职能或者活动所产出的记录。但是从行为的角度来看的话，绩效考核则是人们所做的同企业目标相关的、可观测的事情、可评价要素的工作行为。 　　二、绩效考核体系建设 　　绩效考核体系化建设是绩效考核的重点，单一的某一方面的绩效考核对于全局的把握和控制是有限的，为此，我们在绩效考核中，首先运用体系化的思维进行绩效考核的规划和设计，从单位到干部再到职工个人均采取不同的考核激励方式，并形成PDCA的闭环管理，通过不同的激励方式，达成一致的考核目的，就是实现企业管理上台阶，竞争力提升和盈利能力增强。 　　根据单位和人员的不同，我们的绩效考核分为两个层次：第一个层次是对所辖企业，以团队绩效的方式进行，从中反映企业的整体运营水平。第二个层次是对管理干部、对员工的绩效考核。对管理干部和员工的绩效考核在设计上，我们采取双通道设计，就是绩效指标完成情况不仅与个人收入挂钩，同时又与个人职业晋升通道挂钩，实现双重激励，进一步激发活力，形成干部能上能下，职工能进能出的优胜劣汰性竞争氛围。 　　三、建立科学考核制度 　　企业必须进行科学合理的工作分析，要根据企业的实际情况，我们对各个部门的岗位情况，职责要求，任职资格等进行客观的分析，并且编制详细的岗位说明书，确定薪资的结构，对员工进行岗位分析。此外，要全面确立企业的工作目标，把员工的目标与企业的目标紧密地结合在一起，对于企业内部的任何职位的工作人员来说，所确定的工作必须对集团的目标、策略、发展有所贡献，把员工的个人绩效与组织的绩效提升紧密地结合在一起，并且不断地学习和借鉴其他企业的考核方法。例如，整合绩效管理IPM、作业成本法ABC等。我们注重平时的考核，把绩效考核和工作评价紧密地结合在一起。年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，从而有效地提高其工作能力与发展潜能。 　　四、绩效考核的执行 　　对中层管理干部和各单位正职的绩效评价以年度为周期，以过程纠偏为主，针对指标的执行进行季度绩效预评价，发现绩效偏差，及时反馈问题，及时纠偏，确保绩效考核的过程管控和公司运行目标的精准掌控。 　　对各级管理、技术人员每季度由所在单位的直接主管进行一次的绩效辅导，填写绩效反馈表，持续进行绩效反馈及辅导，实现常态化和控制化管控。 　　对各级员工在采取月度绩效评价的方式，由所在单位的直接管理者进行评价，通过《岗位分解手册》和《岗位责任书》完成情况，直接了解员工实现目标是否与组织战略保持一致，直接主管的持续辅导与反馈情况形成检查记录，找准问题，凝聚力量，实施突破。 　　五、绩效考核在执行运用中存在的问题 　　（1）绩效目标设定缺乏科学性。在一些企业中，仍然是运用过去市场导向的思维模式，把数字来作为考核的基本依据，却没有考虑更多的因素。对企业内部的职工来说，完全没有一套可依据的规定和指标，只是靠企业的领导来对员工做出主观性的分析和判断，没有结合有效的、全面的和科学系统的评价方式，造成在对员工进行评价的时候，存在随意性较大的可能性。 　　（2）忽视了绩效考核最关键的环节――过程管理。企业中，对于一些中层的考核结果大多都是在年终总结会上说，而在企业中处于一般等级的员工，他们的考核成绩大多都是由本单位的领导来裁决，只是一种形式，随便提两句就算了。这完全忽略了过程管理，绩效的核心在于过程管理，只有企业内部上下级形成良好的沟通，才可以及时的反馈信息，提高企业的经济效益。 　　（3）考核周期设置不合理。现今大多数企业都是一年才进行一次考核，这种方法在实际的绩效指标中是不合理的，不同的考核都必须按照不同的时间标准进行。对于一些任务绩效的指标，只是需要很短的考核周期，但是对于一些周边绩效的指标，可能需要很长的时间进行考核。目前，许多企业都是采用小组考核的方