做高效能主管-优秀中层职业化修炼.pptVIP

部门经理以上岗位工作态度权重 1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长？能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？ 20% 5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 10% 8.绩效管理的步骤与流程 绩效考核的权重比例 绩效考评中确定权重的确定方法： 1、创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% 2.成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5% 3、成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 4、衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16% 5、更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 某公司年度：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20% 某公司季度：部门经理以上工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占60%，工作态度占40% 8.绩效管理的步骤与流程 绩效考核的权重比例 业绩考评： 指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评： 指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评： 指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作 作风 8.绩效管理的步骤 绩效评价的五个级别 1 无法接受 低劣 Results fall below the Objective 3 满足要求 达到 Achieves Objectives Reached 5 超越成就 突出 Outstanding Above The Objective 2 需要改进 低劣 Need Improvement 4 超越 Exceeds Requirements 解雇/PIP 培训/辅导 培训/启发 培养/升职 升职/发展 8.绩效管理的步骤 绩效考核后：绩效面谈 —汉堡包原则： ①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；? ②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；? ③最后以肯定和支持结束。 —BEST原则： ①?Behavior. deion （描述行为） ②?Express consequence（表达后果） ③?Solicit input（征求意见） ④?Talk about positive outcomes （着眼未来） 8.绩效管理的步骤 明确目标与现实之间的差距，分析解决问题的思路，制订相应的行动计划，并达成共识 明确现实与目标的差距 确定需要改进的范围 分析问题、机会、应对策略 制订责任岗位的行动计划 制订上级的支持计划 明确改进效果的评估方法 容易改变 列入长期 改进计划 最先做 暂且不去操心 选作第二 改进目标 绩效 不容易改变 急需改变 不急着改变 容易改变 绩效改进行动的优先排序 在实施绩效改进计划的过程中，通过跟进辅导与监督，给予员工以相应的支持，并适时控制绩效进展，及时调整和优化 … 制订高效的跟进辅导计划 … 采用有效的辅导技巧 … 提高沟通的效率 … 明确关键的控制点 … 制订适当的控制计划 … 明确具体的跟进辅导需求 … 采用适用的控制手段 … 及时调整和优化 关键点 辅导着眼点 Outcomes 结果 Benefits 益处 Barriers 障碍 Approach 方法 Support 支持 Measurement 考核标准 备注： A：绩效辅导 与改进 C： 绩效评价 P：绩效计划 D： 绩效沟通 绩效目标 绩效管理的PDCA环 9.绩效管理结果的运用 9.绩效管理结果的运用 GE的活力曲线 岗位调整 绩效管理 利益分配 员工培训 职位管理 岗位调配 绩效改进 绩效沟通、绩效改进计划 、绩效辅导 专业知识，专业技能 和能力特质 薪酬调整、奖金确定、 精神鼓励 培养计划、职位调整、职等调整 新员工转正、定级 绩效、能力和态度 9.绩效管理结果的运用 基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望 注：左图中的分值含义如下： 10－表示初级； 20－表示中级； 30－表示高级； 40－表示专家级。 9.绩效管理结果