3、职位薪酬体.pptVIP

第三章 职位薪资体系与职位评价 职位薪资体系和职位分析与描述 职位评价技术 一、职位薪酬体系的特点及操作流程 （一）职位薪酬体系的特点： 职位薪酬体系：根据不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值做出客观评价，再根据评价结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位价值相当的基本薪酬。 特点：职位决定薪酬，与担任的人无关系 （二）实施职位薪酬体系的前提条件 职位的内容明确化、规范化和标准化 职位的内容基本稳定 按个人能力安排职位（人岗匹配） 企业中存在相对较多的职级。 企业的最低职位级别的工资不低于最低工资水平 （三）职位薪酬体系的设计流程 流程与步骤 工作分析与职位说明书的编写 工作描述 工作规范 工作分析中的术语 任务要素：即工作中不能再继续分解的最小动作单位 工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动 职责：由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域 职位：构成一位员工一个人独立完成的全部工作安排的一系列工作任务 职位族：有相似工作内容的各种职位构成的集合，也称职群或职族 职业：在不同组织、不同时间、从事相似活动的一系列工作的总称 职业生涯：一个人所从事过的一系列工作 何时需要进行工作分析？ 建立一个新的组织：新的组织由于目标的分解，组织的设计和人员招聘需要进行工作分析； 战略调整，业务发展：使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析； 企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员； 建立制度的需要：比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。 访谈法的优缺点 工作分析的主要方法 访谈法 问卷法 观察法 工作日记/日志法 关键事件法 PAQ FJA 访谈法问题举例 问卷法的优缺点 观察法的提纲样本 观察法的优缺点 工作日记法举例： 工作日记法的优缺点 关键事件法(CIT) 关键事件法又称关键事件技术（Critical Incident Technique)，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功； 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件； 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 如：销售工作的15种关键行为 善于把握客户订货的信息和市场信息 密切注意市场需求的瞬间变化 善于与销售部门的管理人员交流信息 善于同生产部门的管理人员社执行人员交流信息 对上级和用户用忠诚老实，讲信用 能够说到做到 坚持为用户服务，了解和满足用户的要求 积极收集产品的售后反馈信息 向用户宣传企业的其他产品 积极扩大企业销售额及市场占有率 不断掌握新的销售技术和方法 在新的销售途径方面有创新精神 维护公司形象，树立企业良好声誉 结清账目 工作态度积极主动 关键事件法的优缺点 PAQ的优缺点 美国劳工部工作分析程序 又称为功能性职务分析法（Functional Job Analysis FJA），是一种以工作为中心的分析方法。 此方法依据的理论：所有工作都涉及到工作执行者与数据、人、事三者的关系。通过工作执行者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的任务和人员的职能。 FJA中三个关键性要素的界定 数据：指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想象和思考分析获得。具体包括数字、符号、思想等； 人：指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人； 事：指人控制的活动特征，这些活动的性质可以用物的本身的特征反映出来。 FJA的优缺点 职位说明书的编写 职位说明书的编写过程并无固定模式，需依据工作分析的特点，目的与要求具体确定编写的条目。 编写内容主要包括： －－职位概况：名称、编号、所属部门、等级等 －－职位说明：职责、职权、目标、工作条件和环境等 －－任职资格条件：受教育水平、经验、性别、年龄、相关工作经历、个性、能力、知识要求、基本技能等 第二节 职位评价技术 一、职位评价简介 定义：指系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。 职位评价要基于以下假设设计要素和标准 一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评估的等级应该越高，所得到的薪酬也应该越高； 从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评估的等级应该越高，所得到的薪酬也应该越高； 一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职着付出越多的努力，被评估的等级应该越高，所得到的薪酬也应该越高； 一个职位的工作环境越恶劣，被评估的等级应该越高，所得到的薪酬也应该越高。 二、职位评价的方法 非量化评价法：仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评