08第八章 效评估.ppt

第八章 绩效评估 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作 一、绩效评估系统设计 建立良好的绩效评估系统，组织必须做到： 1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求； 2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准； 3、选择恰当有效地绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果。 4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望； 5、建立与工作绩效相关的反馈机制。 6、对PAS作必要的修正。 （四）绩效评估面谈 绩效评估面谈的内容 绩效评估面谈的作用 √有助于评估者更好的了解被评估者的思想。 √有助于完善评估内容。 √有助于更好的实现评估目标，使绩效评估的作用充分发挥。 √为绩效改进计划的实施打下坚实的基础。 思考题： √什么是绩效评估？企业内为何要进行绩效评估？ √绩效评估的标准有哪些特征？企业应该如何运用/ √绩效评估有哪些阻力？应该如何克服之？ √简述绩效评估的主要方法，并列出各种方法的评估表。 √如何在企业中实施绩效评估？如何实施3600评估？ √如何使企业中的绩效评估更有效？ 案例:五指论大 第一场争论有一天．五根指头聚在一起，讨论谁是真正的老大。 大拇指骄傲地率先发言，说：“五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称赞最好或表现杰出的时候，总是竖起我，所以老大非我莫属！” 食指不以为然，急看辩解：“我才是老大，人们在吃饭时，如果没有我支撑着，根本就夹不了莱；另外，人们在指示方向的时候，也总是依靠我。” 中指不屑地说：“要说我们中间谁是老大，那一定就是我，在五根指头中，我最修长，犹如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老人的证明吗？” 无名指也不甘示弱，理直气壮地讲：“三位也未免太自大了，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。” 小指在一旁，只是静默不语．四指谅讶地问道：“喂，你怎么不谈淡你的看法，难道你不想做老大？”“各位都有显赫的地位，我人微言轻，只是人们在合十礼拜或打躬作揖的时候，我是最靠近真理与对方的。” 就这样五根指头谁也没有说服其他几位，大家还是总觉得自己才是老大。 分析: 这个故事说明：在现实社会中，每个人、每个岗位都有其存在的价值，人们总是争论所谓地谁大谁小，谁轻谁重的问题，如果不将他们放在一个特定的环境中，提供一个共同的参照点，大家都说自己重要，也许每个人说的都有道理，但谁也不能说服谁。 * * （五）评估误差的克服 评估过程的先天不足 记忆误差：须仔细观察员工行为和工作成果，一次次存入短期记忆库； 绩效评估的完成是建立在从记忆库调出的 汇总信息和评估者有意或无意附加上的其 他信息的基础上。 * * 评估者的主观失误 晕轮效应误差 近因误差 感情效应误差 暗示效应误差 偏见误差 * * 减少评估误差的措施 对工作中的每一方面进行评价，而不是只作 笼统评价； 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上， 而不要太过注重其他方面； 在评估表上不要使用概念界定不清的措词； 一个评估人不要一次评估太多员工； 对评估人和被评估人都要进行必要的培训。 * * （五）制定绩效改进计划 选取待改进方面的原则 重审绩效不足的方面； 从员工愿意改进之处着手改进； 从易出成效的方面开始改进； 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最 合适的方面进行改进。 * * 绩效改进的实施 计划内容要实际。 计划要有时间性。 计划要获得认同。 绩效改进的四个要点 意愿 知识和技术 气氛 奖励 * * 深圳市×××生物技术有限公司 总部员工考评制度 为了对总部所有员工完成工作职责的情况、工作效果和工作业绩有一个衡量的标准，特制定《深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评制度》，并以考评结果作为奖优罚劣的根据。该考评制度的具体细则如下： 1.总部员工的考评分两部分进行，即：总部各部门经理的考评和总部普通职员的考评。 2.总部各部门经理的考评每半年进行一次，普通职员的考评每度进行一次。 3.总部各部门经理的考评除总部员工外，各地区经理也要参加。 * * 4.在对每一位员工进行考评的时候，公司所有员工都要参加，根据了解的情况对该员工的各项表现进行打分。 5.考评结果由人力资源部根据不同考评指标、不同考评人的不同权重计算而得。 6.人力资源部将考评结果反馈给本人，并采取一定形式的沟通，达到帮助员工成长、进步的目的。 7.考评结果将作为发放奖金、奖励和人事任免的主要依据。 8.本制度将于2001年11月试行，在使用过程中将根据各部门的反馈进行改进。 具