房地产企业薪酬核标杆研究.ppt

房地产企业薪酬、考核标杆研究 目录 金地考核的七大特点 金地考核的七大特点（续） 金地考核体系的主要组成 金地集团部门业绩目标－人力资源部经理为例 金地集团部门业绩目标－人力资源部经理为例（续） 金地薪酬体系 目录 首创置地的薪酬结构 首创置地的薪酬发放方式 首创置地的薪酬内部比例（固定：浮动） 首创置地的年薪统计 首创置地薪酬方案特点总结 目录 合生创展的薪酬结构 合生创展《职务级别对照表》（部分） 合生创展薪酬项目的发放依据（部分） 合生创展的考核办法（部分）－集团公司年度考核表 合生创展的考核办法（部分）－集团总部考核体系 合生创展的考核办法（部分）－经营班子考核 合生创展的考核办法（部分）－各中心考核 合生创展的考核办法（部分）－员工考核 目录 顺驰平衡计分卡－财务方面 顺驰平衡计分卡－客户方面 顺驰平衡计分卡－项目操作和管理水平方面 顺驰平衡计分卡－项目操作和管理水平方面（续） 顺驰平衡计分卡－学习和成长方面 顺驰薪酬结构 顺驰薪酬水平（北京、天津） 顺驰薪酬水平（北京、天津）（续） 顺驰薪酬水平（北京、天津）（续） 目录 万科的薪酬结构 万科的薪金调整机制 万科的考核体系框架 万科北京的薪酬情况 目录 一、天津房地产外部薪酬调查－综合说明 一、天津房地产外部薪酬调查－高管人员的年薪 一、天津房地产外部薪酬调查－中层管理人员的月薪水平 一、天津房地产外部薪酬调查 一、天津房地产外部薪酬调查 二、北京房地产行业外部薪酬调查（一） 二、北京房地产行业外部薪酬调查（二） 二、北京房地产行业外部薪酬调查（三） 三、津东的薪酬情况 四、天津万隆－薪酬构成 四、天津万隆－薪酬水平 目录 2005年中国房地产百强开发企业研究报告－评价指标体系 2005年中国房地产百强开发企业研究报告－综合实力TOP10 2005年中国房地产百强开发企业研究报告－规模性TOP10 2005年中国房地产百强开发企业研究报告－盈利能力TOP10 2005年中国房地产百强开发企业研究报告－成长性TOP10 2005年中国房地产百强开发企业研究报告－百强之星 ===完=== 单位：元 单位：元 一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10 年度奖 个人绩效季度奖 奖金 社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位薪金为基础计算基数 社会保险 补贴以职员岗位薪金为基础计算基数 假期、贺仪与奠仪（限转正后）、独生子女费用（限转正后）、职员活动、职员宿舍 房补、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费 补贴 其他 岗位薪金 福利 薪金 备注 薪酬项目 岗位薪金常规调整 根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金 奖励性薪金晋级 奖励对象：经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员 岗位薪金的调整 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内 岗位薪金的降低 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金 月度考核 年度考核 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核 每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮 成绩欠佳者，则可适当下浮 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进 经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与其终止劳动合同 当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理 考核方式 考核结果运用 薪酬结构 工资 季奖 年奖 固定与浮动的比例 高管：30-40%：60-70% 中层：60%：40% 职员：70%：30% 通讯补贴 副总以上全额报销 中层以下：300-1000元不等 房补 固定工资的25% 总体薪酬水平 总经理70万/年 副总40-50万 中层20万左右 技术人员：10-20万 职员：3万-10万 车补 总经理实报实销 副总：6000-7000元/月 中层以下：6000元以下，1000元为一档 一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10 以下薪资情况调查综合参照了多家天津市主流房地产公司的部分岗位实际情况 关于三（四）险一金： 大多数天津市主流房地产