人力资源部应该如何做好面试工作重点.pptVIP

如何做好招聘工作 人力资源部 确定用人需求 1.由用人部门根据本部门人员空缺或增加编制向人力资源部提出申请。 2.人力资源部根据用人需求表确定用人需求（包括岗位、人数、性别、工作经验、学历等）。 发布招聘信息 1.工作职责：尽量写全工作职责，但不得夸大。 2.岗位要求：应填写最低要求标准，不得填写没必要的需求。 3.工作时间：写清上班时间及公休日。 4.薪资福利：工资可不写，但可注明福利。 选择合适的招聘渠道 1.现场招聘 2.网络招聘 3.校园招聘 4.传统媒体招聘 5.人才中介机构 6.内部招聘 7.员工推荐 8.人事外包 收集并筛选简历 1.在各渠道发布招聘信息。 2.根据用人需求对简历进行筛选。 3.通知符合用人标准的应聘者面试。 面试 1，首先要了解应聘者的基本情况：姓名，专业，学历等。 你可以让他用1分钟时间简单介绍自己，趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。 2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 　　主要内容涉及社会活动，打工实习等内容。要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的活动或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 　3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。 　　面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。 4、对个人未来职业发展的规划。 　　应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。 5、对薪酬的期望。 　　在面试的后半部分或第二、三次面试时，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。 面试方法 1.行为描述面试法：是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息： 一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。 2.能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。 面试过程中，采用STAR原则。 STAR原则 STAR原则 Situation--情景 Task--任务 Action--行动 Result--结果 3.压力面试法是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。 面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。 值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。 面试禁忌 1.面试环境避免嘈杂。 2.不要问关闭试问题。 3.不要帮应聘者回答问题。 4.不要先入为主。 5.不要加入个人感情，以免影响判断，有失公平。 注意提问方式，不要无意中泄露你希望听到的答案。 问题解析 1.关于考勤 2.小孩在铁路上玩耍 3.人性欲望测试 * *