关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议教程.pptVIP

对其他副总裁的薪酬激励建议： 薪酬激励原则* 薪酬调整的管理 关键绩效指标* 与激励的挂钩原则 内 容 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，并与本人在分管职责上对公司的业绩贡献挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效和本人分管职责的业绩表现挂钩 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅 固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定 长期激励的力度和其占总体薪酬的比重由董事会确定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议定位在26%、19%和55%的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于首席执行官/首席运营官对其分管职责的业绩评价 长期激励调整由上市公司董事会决定 其他副总裁在过渡期和目标组织结构下的关键绩效指标根据其具体的分管职能综合确定 根据埃森哲的项目经验，我们建议中铝上市公司高层管理人员(执行委员会)的薪酬收入金额和构成比例如下： 中铝上市公司高层管理人员薪酬收入和构成 福利 年度奖励 长期激励 比例 比例 比例 金额(万元) 金额(万元) 金额(万元) 65% 78 15% 65% 60%