第八章公共部门人力资源绩效管理要点.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 四、绩效考核权重 （一）绩效考核权重的内涵 两层含义：考核主体权重和考核指标权重 考核主体权重是指各类考核主体在为被考核者打分的过程中，由于对被考核者绩效的影响程度和了解程度存在差异，引致的分数上的差异。 考核指标权重是指同一职位上的不同指标之间存在权重上的差异，以及同一指标体系在不同的职位类别上也存在差异 * （二）绩效考核权重的确定方法 主观加权法 即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 比较加权法 即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，做出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化，即得到各个测评指标的权重系数。 层次分析法 将聘请的绩效考核专家对于设定的考核指标所做出的权重系数给出量化处理，保证指标权重系数的科学性和合理性。 * 第三节 公共部门绩效考核方法体系 一、绩效考核方法的类型 员工与员工之间相互比较的评价方法 简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法 员工与工作标准相比的评价方法 图解式评定量表法、关键事件法、行为锚定等级评价量表法 目标相比较的评价方法 目标管理法 * 1.个体排序法(Ranking)。 这种方法也叫做排队法，就是被考评人的绩效从高到低依次排列。排序法又分简