薪酬管理理论研究材料.ppt

zengxiangquan 第二章 薪酬管理理论研究 缺乏理论和研究的重复实验，将冒着随意、即兴和无效的风险。 ——米尔科维奇 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 第二节 国际学术界关注的10大薪酬管理研究领域 第三节 薪酬管理研究在我国 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 一、关于个人层面薪酬决定因素的理论 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 三、关于企业薪酬制度选择的理论 四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论 一、关于个人薪酬决定因素的理论 1．人力资本理论 2．补偿性工资差别理论 人力资本理论——个人特性对工资水平的影响 20世纪60年代早期 代表人物：舒尔茨、贝克尔 人力资本概念的核心：人们通过各种不同的途径花在自己身上的开支，不是为了眼前的享用，而是为了将来在金钱方面和非金钱方面的收益。 人力资本理论 人力资本投资最主要的两个途径——教育和“干中学”，员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经验的提高而提高；人力资本投资能带来员工生产率的提高（Becker 1975；Mincer 1970,1974） 人力资本理论认为，工人的工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。 进一步而言，工人之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。 劳动者的工资在很大程度上取决于过去的人力资本投资水平。 人力资本理论 Mincer 工资函数 补偿性工资差别理论 亚当·斯密，《国富论》 形成工资差别的五个因素是： 使劳动者的心理感受不同 掌握职业要求的难易程度不同 职业的安全程度不同 承担的责任不同 成功的可能性不同 二、关于企业层面的薪酬决定理论 1．边际生产率理论与供求均衡工资理论 2．效率工资理论 边际生产率理论与供求均衡工资理论 19世纪末期 美国经济学约翰. 克拉克 在其它生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生产要素的投人，那么追加的每一生产要素单位的生产率会递减，这被称为边际生产力递减规律。 根据边际生产力理论，可逻辑地推演出边际生产力工资理论，即企业应根据边际生产率的大小来确定工资的大小，工资取决于劳动边际生产力。 边际生产率理论与供求均衡工资理论 边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬决定问题 。 马歇尔 ：以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论 。 从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用。第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是在劳动力市场中，生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。 效率工资理论（Efficiency wage theory） 20世纪70年代，索洛等人提出 厂商不愿意降低真实工资的原因在于，他们认识到真实工资和工人的努力程度存在正相关，降低真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最大化。 1914年1月，亨利·福特支付给工人的工资提高到一天5美元，是当时一般工资的2倍以上（不过，这种翻一番的工资标准只对那些至少已在公司中工作了6个月的工人有效）。高工资提高了工人士气，福特汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，巨额利润也随之滚滚而来。 效率工资是偷懒的负激励 工人偷懒被抓住，解雇是惩罚，工资损失是偷懒的成本 当效率工资高于市场出清水平时，一方面工资损失高 另一方面，由于存在大量非自愿失业，工人重新再就业的难度加大了 偷懒导致的工资损失及失业后备军的压力成为偷懒的负激励 三、关于企业层面薪酬制度选择的理论 1．现代企业理论和产权理论 2．委托代理理论 3．激励理论 4．企业战略理论 1．现代企业理论和产权理论 代表人物：科斯、阿尔钦和德姆赛茨、哈特等 科斯：“企业的性质”（1938）、“社会成本问题”（1961） 现代企业理论的一个基本命题，是将企业理解为一组合约关系的联结。 物力资本所有者和人力资本所有者出于自身利益最大化的考虑，签约结合在一起组成企业， 由于企业合约本身具有的不完备性，即当不同类型的生产要素所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么情况下干什么、得到什么并没有在合约中明确说明（张维迎，1996），因此产生了企业的剩余。 现代产权理论认为，剩余权包括剩余索取权和剩余控制权。拥有剩余控制权的人必须给予其相应的剩余索取权。 由于人力资本专用性、协作性等特征的增强，其谈判力量也日趋强大，因为专用性人力资本是企业准租金的源泉之一，拥有这些专用性资产