薪酬管理(级)陈曦茜介绍.ppt

二、薪酬水平策略的类型 薪酬水平 三、薪酬水平策略的选择 薪酬水平 高速增长阶段薪酬水平策略选择 衰退阶段薪酬水平策略选择 四、薪酬水平调整的方法 降低工作水平 经营业绩不佳的企业在薪酬管理上采取的措施： 1、短期措施：工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴等。 2、长期措施：解雇一些高级管理人员或让其提前退休；缩短假期、 延长工作时间、降低福利标准或减少福利项目；控制企业非经营 性支出；调整奖金计划等。 提高工资水平：奖励性调整、生活指数调整、效益性调整、 工龄性调整。 工资指数化：是指工作与物价挂钩。最低生活费按物价的变动而变动 实际工资=工资指数×最低生活费 薪酬水平 五、薪酬水平外部竞争力的体现 吸引、保留和激励员工。 控制劳动力成本。 增强企业的实力。 塑造企业形象。 薪酬水平 第一节薪酬结构设计概述 一、薪酬结构设计的含义 概念：薪酬结构是指不同员工之间和同一员工不同工资形式之间的组成。 薪酬结构设计是指在企业中各项工作的相对价值及其对应的实付薪 酬之间保持何种关系。 薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现。 通过薪酬结构设计，建立企业的薪酬体系，使每一项工作中的工资对应于 其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体 系的改革提供依据。 薪酬结构设计 薪酬结构设计的步骤： 选定岗位评价法对企业所有职务进行评价，获取反映它们相对价值的分数。 绘制以岗位评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各 种工作的相对应点。 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线。 调整偏离特征结构线的薪酬点。 薪酬结构设计 二、薪酬结构设计的目的 让人才脱颖而出 吸引关键人才 基本的安全保障 岗位价值肯定 员工与公司结成利益共同体 薪酬结构设计 三、薪酬结构设计的原则 薪酬结构设计 贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性原则 动态调整性原则 按工作流程支付原则 与组织目标相符原则 四、薪酬结构设计的流程 薪酬结构设计 1、确定薪酬最小值、最大值 2、设计工资职等数目 设计职等数量需考虑因素：企业的规模和组织结构、岗位工作性 质和工作复杂程度、企业薪酬策略。 3、设计工资职等中位值及确定职等薪酬薪酬增长率 4、设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差 薪级差可以等比设计和等差设计：常用等比设计级差为5%-10% 等差设计根据公司策略可以分为5-10级。 第二节薪酬结构设计 一、个体员工薪酬组成结构设计 根据固定薪酬和浮动薪酬在整体薪酬中的占比，可将个体员工薪酬组成结构的模式分为三类： 稳定薪酬模式 弹性薪酬模式 折中薪酬模式 薪酬结构设计 三种薪酬模式的特点比较表 薪酬结构设计 薪酬模式 弹性薪酬模式 稳定薪酬模式 折中薪酬模式 与绩效挂钩程度 强 弱 中 激励效应 强 弱 中 员工主动性 强 弱 中 员工压力 大 小 中 员工忠诚度 弱 强 中 员工流动率 大 小 中 二、不同岗位员工之间的薪酬结构设计 1、同一岗位不同员工之间的薪酬结构策略（3种） 一岗一薪制 优点：简单易行，好操作；缺点：不能反映员工能力、资历因素；不能与绩效挂钩；不能进行薪酬调整，特别是个体薪酬调整。 适用：标准化程度高、技术较为单一、工作结果产出统一、岗位较稳定的岗位或企业。 一岗多薪制 一岗多薪制比一岗一薪制更能体现任职者能力、资历、业绩等因素，更适合大多数能力素质要求高、工作内容比较丰富的岗位。 宽带薪酬制 2、工资分级 3、工资分等 薪酬结构设计 第三节宽带薪酬 一、宽带薪酬概述 1、宽带薪酬的含义 宽带薪酬也称为海氏薪酬制。宽带中的“带”是指薪酬级别， 宽带是指薪酬变动范围比较大。简单说，宽带薪酬就是薪酬 级别少，级别内部的差别大。 典型的宽带薪酬结构可能 只有4-8个职等（传统10-15个职等） 薪酬宽带等于工资最大值减去最小值的差除以最小值，可以达 到200%甚至更多（传统的一般低于50%） 薪酬结构设计 2、宽带薪酬的特征 薪酬等级层次少，浮动范围大。 薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率要达到100%或更高。 宽带薪酬：每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率要达到200%-300%。 传统薪酬：同一职位等级上浮动通常只有40%-50%。 宽带薪酬为员工提供更多的