第6章 绩效管理剖析.ppt

案例 IBM的绩效管理 案例 IBM的绩效管理（续） 一、绩效的含义 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 绩效含义的学科视角 管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。 社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 绩效——是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效——会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。 由此决定了——对于员工绩效的评价也必须是多角度、多方位和多层次的 1、绩效的多因素性 2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 2 绩效的“三纵三横”层次 组织整体绩效 部门与团队绩效 个体绩效 员工绩效的影响因素 员工绩效亦称员工的工作绩效,是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及后果。 员工绩效的高低直接影响着组织的整体绩效。 因此，了解影响员工绩效的因素对绩效管理有着非常重要的意义。 员工绩效的影响因素主要有三个方面：个人、组织和工作。 员工绩效的影响因素 个人 因素 能力 影响员工绩效 管理工作中: 职能匹配+科学合理的能力培训 性格 积极性格影响员工绩效 管理工作中: 准确把握员工性格特点, 知人善任 针对性格差异,培养提高绩效的性格 态度 影响绩效 态度影响学习效率\工作效率\社会性认知和判断\团队相容和凝聚力\激励 组织 因素 群体压力 群体规范(绩效水平)形成的约束力 激励因素 绩效考评因素 组织文化因素 工作 因素 任务本身的因素(任务的目标是否明确? 事前准备工作? 任务紧迫程度?) 工作方法因素( 工作工具? 工作流程? 工作协调?) 工作环境因素(工作场所的物资条件? 设备配备? ) 二 绩效管理概述 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据 绩效管理的基础理论 目标管理 期望理论 公平理论 强化理论 全面质量管理 三 绩效考核 绩效考核通常也称为业绩考核、绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。  绩效考核通常包括确定考核目标、选择考核对象、构建考核指标体系、设置考核标准、衡量实际绩效、考核结果反馈、考核结果用于人力资源决策以及制定绩效改进计划。这八个步骤共同形成一个完整的绩效考核流程。  *《人力资源管理》—第6章 第六章：绩效管理 6.1 绩效的含义 6.2 绩效管理概述 6.3 绩效考核 在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评级方式，而改采用新的三等（1，2，3）评级方式，并实行钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评级。（当然绩效优异的部门会认为不公，因为单位主管会认为得2等的人要多一些。而在一般员工对绩效差的部门也拿到同样比例的2等亦觉不公。）IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺(Personal Business Commitments-PBCs)，即除了由经理人作年终绩效考评外