第6章培训与开发剖析.ppt

* 第六章 培训与开发 第六章 培训与开发 第一节 培训与开发概述 一、培训与开发的含义 培训与开发（training and development）是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点： （1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。 （2）培训与开发的内容应当与员工的工作有关并且应该全面。包括与工作相关的内容，如知识、技能、态度、企业的战略规划、企业的规章制度等。 （3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业 的整体绩效。 （4）培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织实施。 二、培训与开发的意义 （一）培训与开发有助于改善企业的绩效 （二）培训与开发有助于增进企业的竞争优势 （三）培训与开发有助于提高员工的满意度 （四）培训与开发有助于培育企业文化 （五）培训与开发有足于增强企业对优秀人才的吸引力 三、培训与开发的特征 （一）更注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系 （二）更注重员工自我发展，结合员工的职业生涯规划 （三）培训的内容从特定的岗位技能拓展到一般职业素质的提升 （四）培训的对象延伸到了组织外部 六、培训与开发的分类 （一）按培训对象的不同，可将培训与开发划分为新员工培训和在职员工培训 （二）按照培训形式的不同，可将培训与开发划分为在职培训和脱产培训 （三）按照培训性质的不同，可将培训与开发划分为传授性的培训与改变性的培训 （四）按照培训内容的不同，可将培训与开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训 七、培训与开发的新趋势 （一）企业大学（corporate university）：是：企业文化和企业战略为核心，运用先导信息技术，按照混合式培训模式建立的企业学习基地。企业大学以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统与流程的培育，形成企业战略执行、知识管理、人才培养、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具。 1、企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的衍生和扩展。 2、企业大学是以企业的文化和战略为基础 3、企业大学致力于构筑企业的全员培训体系 从企业培训向企业大学转变。有以下几方面原因： 第一，传统的培训部门已经无法承担起企业在未来对人才的需求。 第二，从外部聘请培训师，虽然可以带来新的观点和思路，但却不了解企业的情况导致培训缺乏针对性。 第三，员工对自己职业生涯发展的重视，使企业能够提供的培训成为吸引人才的重要手段。 第四，成功的企业大学不仅能够构建企业的全员培训体系，同时对于企业文化的塑造力和推动力会产生重要的作用。 （二）学习型组织 1990年麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。通用电气、摩托罗拉、联邦快递、英国石油、国内的中国移动和联想集团等正在积极创建学习型组织。 彼得·圣吉提出学习型组织需要进行五项修炼：自我超越、改善心智模式、系统思考、建立共同愿景、团队学习。学习型组织是指组织成员能够有意识地、系统地、持续不断地以个体、团队及组织的方式进行学习，以不断获得新的知识、技能、信念与思维方式，改善个体、团队与组织的行为，实现个体、团队与组织的共同进步，共同实现组织目标的组织。 第二节 培训与开发工作的具体实施 一、培训需求分析：整个培训与开发的起点。 （一）培训需求分析思路 1、企业层面的问题 2、个人层面的问题 对于培训需求分析，最有代表性的观点是麦吉和赛耶在1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种分析来确定培训的需求。 员工培训与开发过程 员工培训与开发过程 效果 评估 项目 实施 项目设计 需求 分析 培训需求分析模型 培训需求的压力点 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来发展 需求分析的结果： 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？ 组织分析 任务分析 人员分析 培训需求的可能性 培训需求的现实性 个人绩效 个人特征 反馈 投入 结果 产出 影响员工个人绩效的因素 按照诺伊的观点，影响员工绩效的因素主要有五个方面： 个人特征：指员工的知识、技能、能力和态度； 投入：指员工在工作过程中所获得的支持和资源，如上级的指导、设备、时间、预算等； 产出：指工作的绩效标准； 结果：指为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励； 反馈：指员工在工作过程中得到的信息。 二、培训设计 （一）制定培训计