劳动规章制度总结.ppt

劳动新法下的人力资源管理流程修炼系列课程规章制度与员工手册 第一章 劳资关系的两种模式 自由市场式——美国式 缺少系统的劳动法； 劳工运动构成最有力的外部制约。 提问： 中国属于哪一种类型？ 解： 中国的劳动法，走向法律规制式； 从自由放任型走向法律规制型，HR的地位更加重要，必须更多掌握劳动法； 在劳动法规范愈加严格的情况下，企业规章制度、员工手册作用愈加凸显。 第二章 规章制度的作用 规章制度有什么作用？ 作用一：建设企业文化 作用二：管理的作用 国不可无法，企业不可无制度。制度使企业运行有序。 作用三：定纷止争 《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条： 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据 劳动新法下，规章制度的作用愈加凸显 维权成本降低，劳动争议越来越多； 劳动新法下，赔偿责任加重； 企业职工奖惩条例失效； 职工的维权意识加强； 劳动关系的法律规制越来越多。 规章制度有效通过的条件 民主 ＋公示 如何走民主程序 《最高院司法解释》：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《公司法》：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。 《劳动合同法》：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。??在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 问一： 小王在一家小公司上班，公司组织全体员工组织讨论员工手册，小王在意见本上留下了自己的一些修改意见。但员工手册的正式版本出来后，小王发现，并没有按照他的意见进行修改。于是小王认为：员工手册没有经过他的同意，对他不生效。 请问： 小王的说法正确吗？ 如何协商？办法一：开会 如何协商？办法二：征集意见 问二： 新进来的小王被单位开除，理由是旷工三天。但小王主张没有见到单位的处罚制度。庭审中，单位拿出电子邮件的打印件，证明曾向小王发送上述制度。小王承认打印件中的收件人是自己，但却否认单位曾经发送过。 请问： 能认定单位曾经告知小王处罚制度吗？ 如何公示？方法一：签收 员工手册中设置签收页，发放时回收签收页； 劳动合同中设置签收确认条款或签收确认栏； 单独的签收表或与其它领用物品一并签收 如何公示？方法二：开会学习 如何公示？方法三：考试 什么是好的公示方法？ 简而言之，能够保留有力的公示证据，证明确实曾对员工告知该规章制度的方法，就是好方法。 第四章 劳动关系管理制度 问一： 某公司生产、销售婴儿用品，在北京各大商场均有其货柜。公司下面有几个销售经理，每个销售经理负责一至两个商场。销售经理根据销量提成，自行招聘下属的促销员，自行给促销员发资，自行管理。后因提成工资与促销员发生争议，促销员欲打官司。 请问： 促销员应该告谁？ 问二： 阿紫在一家小保洁公司作事，没签劳动合同，后提起劳动仲裁。双方对阿紫的入职时间和离职原因各执一词。公司声称阿紫是08年十月份才开始上班，是自己辞职；阿紫则说自己是08年元月份开始上班，是公司单方面辞退。阿紫对此无证据，单位则提供公司员工出庭作证。 请问： 入职时间和离职原因应以何时为准？ 劳动关系管理的乱象 业务承包但风险未承包：内部承包，但劳动法风险却不可能承包出去； 鸵鸟政策：试图回避建立劳动关系，不签订书面劳动合同，反而带来了风险； 进出随意：人力资源部搞不清楚下面状况，不知道员工何时入职，何时离职； 缺乏取证意识。 HR注意：劳动新法下劳动关系管理制度的关键节点 人力资源部统筹所有人员的进出，各部门应积极配合； 人力资源人员了解劳动法，依法操作； 入职有手续，全部签订合法有效的合同； 劳动合同期满及时续签或终止； 离职有手续，证明离职时间与原因； 书面化，建立员工档案。——入职、离职、调岗调薪、奖惩都要进入档案，并保管 招聘、录用过程避免歧视； 岗位、薪资变动应及时办理书面手续； 试用期约定勿违法； 试用期满前及时进行试用期考核； …… 总结： 规范