薪酬管理课件研讨.ppt

人力资源师;薪酬;薪酬管理的内容;： 一、工资总额的管理 工资总额= 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊工资 二、企业内部各类员工薪酬水平的管理 按贡献、按需要、按平均率 三、企业薪酬制度设计与完善 四、日常薪酬管理工作 薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、 计算、统计员工薪酬及薪酬调整;生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的工资策略;薪酬管理的目的：;制定薪酬管理的原则： 这是一个企业给员工传递信息的渠道 对外具有竞争力的原则 对内具有公正性的原则 对员工具有激励性的原则 工资成本控制原则; 体现保障、激励、调节三种职能；体现潜在、流动、凝固三种形态；体现技能、责任、强度、环境岗位的差别；市场的决定机制；合理确定工资水平；合理的薪资结构；构建支持系统 衡量薪酬制度的标准： 员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度 ;1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.了解劳动力需求关系 4.了解竞争对手的人工成本 5.了解企业战略 6.了解企业的价值观 7.了解企业财力状况 8.了解企业生产经营特点和员工特点 9.制定薪酬管理的原则;市 场 薪;第一节 薪酬调查;一、薪酬调查;薪酬调查的概念;二、薪酬调查的种类271;三、薪酬调查的作用和目的;外部公平 （工资水平）; 数据排列 频率分析 回归分析 制图;薪酬调查的程序P274-278;一、调查的目的;二、确定调查的范围;第一类;调查的方式;薪酬调查数据的统计分析;提交薪酬调查分析报告289;薪酬满意度调查内容 P290; 1.薪酬满意度调查的程序;第二节 工作岗位分类;1、岗位的横向分级 2、岗位的纵向分级 3、制定岗位说明书 4、建立岗位分类图表 工作岗位横向分类的步骤与方法：300-302 工作岗位纵向分类的步骤与方法：302-308;第三节 企业工资制度的设计与调整;（一）、岗位工资制P308-312 （二）、技能工资制P312-320 （三）、绩效工资制P314-317 （四）、特殊群体工资制P317-320; 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资 ;以绩效为导向的工资结构322;以工作为导向的工资结构323;以技能为导向的工资结构323;组合工资结构323;四、企业工资制度设计的原则：;企业工资设计程序;确定企业员工的工资原则与策略;建立健全工资制度327-332;发展 战略; 岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。（确定岗位等级） 岗位评价的目的：是发现和确认岗位的相对价值和工资水平。（确定不同岗位等级的工资水平） 使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性;工资市场调查 某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。 工资水平的确定 1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上 2、根据工资曲线确定工资水平;1、工资构成项目的确定 工资结构:指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部分。一般工资构成项目：货币报酬=固定工资+浮动工资+特殊津贴、补贴+福利+长期激励 固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 浮动工资=业绩工资+奖金非货币性报酬=住房+培训+社会保险+商业保险2、工资构成项目的比例确定结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴依据 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10%;工资等级设计：依据岗位评价后确定岗位等级，不同岗位等级与工资等级相对应。 分层式工资等级，级别多，级差小，适用于成熟、等级差别大的企业 宽带式工资等级，级别少，级差大，适用于扁平化、团队作业的企业（示例） 固定工资设计： 工资级差：确定企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。高级别岗位之间的工资级差要高于低级别之间的工资级差。 工资浮动幅度：同一工资等级中最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，或者