试论企业人才流失的原因和应对策略.docVIP

PAGE  PAGE 5 试论企业人才流失的原因及应对策略 西湖苑宾馆：王建荣 内容提要：人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特殊的资源和商品，具备流动性，总是在追求自身的最佳配置。正常的人才流动对于优化企业人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研究人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。 主题词：人才、人才流失、人才管理 近几年来，一边是大学生毕业找不到工作，一边是不少企业出现不同程度的“人荒”：员工招不到，招进来又留不住，流动率超高，令业界人士头痛不已。2008年发生金融海啸，部分企业倒闭，不少企业进行裁员，于是有人庆幸“人荒”有望改善。但是，不管外面世界如何变化，如果企业不从根本上改变用人观念的话，员工流失率高的问题将永远得不到解决。随着经济的逐渐复苏，企业之间的竞争更加激烈。而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才资源占据优势者，就是胜者。即人才是实现企业快速发展的有效途径。对如何引进人才、留住人才，如何保持一个稳定的团队已成为企业经营者和企业人力资源管理部门的头等大事。 一、现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性 在现代企业中，具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干等人员流动最大。因为这部分人员掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道、甚至掌控相当一部分市场而有更大的选择范围和发展空间，社会竞争力较强，其就业选择空间较为广泛。 企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。 人才流失增加企业经营风险。企业流失一名重要技术人员或要职人才至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选；企业在选拔、培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经管理混乱和生产效率降低，一定程度上要冒影响工作质量的风险。 人才流失会动摇军心，会使员工产生不安全感、心态不稳、士气低落。离职骨干会给剩下的员工发错信号，产生人才流失的“马太效应”，加剧人才外流；外部人才将对企业人才管理能力和使用人才的环境失去信心，进而难以吸引优秀人才。 人才流失，尤其是核心人才的流失，使企业在市场竞争中丧失优势。作为核心竞争的技能、技术和知识是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失导致企业凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失；离职的核心人才往往掌握着企业的关键技术、商业机密、客户信息等核心资源。若企业管理机制不健全的话，将面临致命的双重打击。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。 二、引起企业人才流失的常见原因 （一）企业内部因素 1、企业的愿景、使命和价值的实现与员工个人的工作不能清晰地紧密连结，是大多数企业人才流失的一个症结。也是许多企业虽然薪酬福利工作条件看起来都很不错，却士气低落甚至有更多抱怨的原因。企业只有让员工充分了解组织创建的原因、组织的梦想、组织的传统、组织的战略和计划等，才会将员工的力量加以凝聚；而员工只有对组织存在的价值和对本职工作的价值有充分的了解，只有每个人觉得自己的工作有意义，并满怀希望，才会产生与企业共进退的意愿。 2、人才观念错位。部分企业人才观念误区有：人才拿来主义、重招聘轻培养、人才高消费、人才错用。没有树立科学的人才观念，未建立系统的人才培养体系，没有将人才作为企业的第一资源来使用、爱护、培养，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也没有较好的开发好人才。企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。将人才看作一种成本，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求，最终也没能发挥好人才潜能，留住人才。 3、企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬。绩效考核走过场，没有如实反映员工的绩效，绩效与薪酬脱节，致使员工绩效未得到及时肯定，因企业所付薪酬的多少代表的是企业对人才价值的评价，是对其工作的肯定。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其自身的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 （二）人才自身因素 人才的价值观、个性、能力、专业、人际关系，住房和交通等都足造成人才流失的因素。 1、薪酬和福利待遇分配不合理是造成人才流失的主要诱因。孔子曰：“不患寡而患不均，”多数