人048-古黎明(对绩效管理的)探析.docVIP

中共中央党校函授学院2006级本科班 毕 业 论 文 论文题目 对绩效管理的探讨 学员姓名 古黎明 专业 人力资源 学 号 361001062800048 指导教师 孙永安 中共中央党校函授学院中央国家机关分院 论 文 提 要 本文结合绩效管理的实际情况，系统阐述了政府部门中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。 绩效管理含义及定义 绩效管理的含义 绩效管理的定义 绩效管理存在的主要问题 我国政府绩效管理的制度化缺失 评估过程中缺乏评估技能 绩效管理运行缺乏保障 绩效考核流程不完整 反馈不及时，信息不通畅。 绩效管理功能发挥不足 解决绩效管理的对策 正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位。 （二）从制度上和机制上保障绩效管理的运行。 （三）探索完善我国政府绩效评估的指标体系 （四）完善考核流程，注重考核后的工作。 （五）加快建立绩效预算制度与绩效审计制度 对绩效管理的探讨 古 黎 明 本文结合绩效管理的实际情况，系统阐述了政府部门中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。 绩效管理含义及定义 （一）绩效管理的含义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 （二）绩效管理的定义 绩效管理是按照一定的指标和标准，对被评价对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，实现其总体战略目标的一系列管理活动。是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理主要以绩效产出来衡量职工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。通过绩效管理，可以帮助政府实现其绩效的持续发展；激励职工，使他们的工作更加投入；促使职工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高工作效率；通过不断的工作沟通和交流，发展职工与领导者之间建设性的、开放性的关系。 绩效管理存在的主要问题 （一）我国政府绩效管理的制度化缺失 政府的绩效管理是一个长期而又缓慢的改进过程。一项好的绩效管理方案的产生往往要经过一段相对漫长的时间。这要求政府绩效管理要有一个比较稳定、持续的政治环境。美国会计总署列举了七项成功进行绩效改进的做法，其中一条就是高层的支持与承诺。“虽然高层领导人对绩效管理改革所显示的支持与承诺对排除阻力、推进改革起了重要作用，但由于与制度相比，高层领导人的承诺（指令）有很大的随意性和不确定性，而且高层领导人的更换较为频繁，这就更加剧了绩效管理改革的不稳定性。”一套完善的考核评估制度应具备以下条件：第一，它应该既注重工作结果，又注重工作过程；第二，它应具有战略相关性；第三，它应该针对不同部门设定不同的评估标准；第四，它应该是稳定可靠的。 （二）评估过程中缺乏评估技能 在绩效考评过程中，很多部门领导存在考评误区现象，如：晕轮效应，首因效应，对比效应等，主观因素在考评中占主导地位，而非用客观实际为依据进行考评。部门领导中普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题，表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。例如，有的评价者有居中趋势；有的有偏松或偏紧的倾向，有的存在个人偏见，产生晕轮效应。更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象，例如，有的职工本身的绩效评定结果并不好，但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上，帮助其勉强通过考核。公务员绩效评估是绩效管理的核心环节，也是一个世界性的难题，是“最复杂且最令人头疼的行政事务”。我们认为，我国公务员管理中还存在一些与绩效管理不相适应的问题。一是绩效考核指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理，直接关系到评估的准确性和有效性。要建立科学适宜的评估指标，就先要加强对各工作岗位进行科学的分析和准确的定位。根据不同部门不同类别不同层次的公务员应制定不同的评估指标体系。我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准，都只有原则性的规定，绩效评估标准过于笼统，评估内容大体相同，部门之间、被评估者之间缺乏可比性；很多机构都没有工作说明书，没有进行过工作分析，在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，评估者无法科学地“评”只能模糊地“估