第三章人格与价值观课程.pptVIP

Chapter 3 人格与价值观Personality and Values;通过本章的学习，你应该能够:; 某剧院的演出正式开始了。五分钟后，剧院门口来了四个迟到的观众。守门员按照惯例，禁止他们入场。 先到的A面红耳赤地与守门员争执起来，说：“戏剧时针走快了。我不会影响任何人。”打算推开守门员径直跑到自己座位上去，闹得不可开交。 迟一点到来的B立刻明白，人家是不会放他进入剧场里去的，但楼厅上还有个检票口，从那里进入或许便当些，就跑到楼上去了。 差不多同时到达的C看到不让他进入正厅就想：“第一场大概不太精彩，我暂且到小卖部转转，到幕间休息再进去吧。” 最后来的D说：“我真不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉。”接着就回家去了。 为什么A、B、C、D会有这样的行为表现呢？;你是最重要的一个人，停下来，思考一下自己：在世界的历史长河中，没有人与你一模一样，在未来所有无限的时间里，也没有另一个人..... 你可以指引自己的思想，控制自己的情绪，决定自己的命运，以积极的心态去思考。 ----拿破仑.希尔 ;一、人格（Personality）;人格的特点：;人格的决定因素;迈尔斯－布里格斯人格指标（ Myers-Briggs Type Indicator ，MBTI）;外向（Extroverted） vs. 内向（Introverted ）;感觉型（Sensing） vs. 直觉型（Intuitive ）;思考型（Thinking） vs. 情感型（Feeling） ;判断型（Judging） vs. 知觉型（Perceiving） ;“大五”模型（The Big-Five Model）;外（内）向性（Extroversion） - 该尺度衡量人在人际交往中的自如度 ;宜人性（Agreeableness） - 该尺度指的是尊重和顺从他人的倾向。;尽责性（Conscientiousness ）- 衡量可靠性。 ;情绪稳定性（Emotional stability）-衡量人承受压力的能力。 ;经验的开放性（Openness to experience） - 该尺度衡量人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小 。;影响OB的其他主要人格属性;影响OB的其他主要人格属性;其他主要人格属性;对组织行为的影响;自控;A型人;二、价值观（Values）;可以从两个方面评价价值观;价值体系（Value Systems）;价值观对管理的影响 ;罗克奇价值观调查（Rokeach Value Survey ）;终极性价值观（ Terminal Values）的范例;工具性价值观（ Instrumental Values）的范例;一些研究表明，相同职业或是范围的人（如公司管理人员、某个行会内部成员、父母、学生）倾向于持有近似的价值观。;当代工作群体;Veterans;Boomers;Xers;Nexters;跨文化价值观;霍夫斯泰德评估文化框架（Hofstede’s Framework for Assessing Cultures） ;霍夫斯泰德评估文化框架（Hofstede’s Framework for Assessing Cultures） ;GLOBE评估文化的框架（ GLOBE Framework for Assessing Cultures） ; 1、人-职匹配 2、人-组织匹配;美国学者 霍兰德J?Holland 对人格与工作匹配问题进行了深入的研究。他认为，一个人的人格与其所从事的工作是否匹配，决定着他的工作满意感和离职倾向。 他提出了6种人格类型及与之相匹配的职业。;人职匹配理论 （Matching Personalities and Jobs ）;类型;职业人格类型之间的六边形关系（Diagram of the Relationship among Occupational Personality Types）;这一模型带来的启示;结论： 1、高度外向的个体更适合有闯劲的、团队导向的文化。 2、高度宜人性的个体更适合支持性的，而不是强调挑战的组织文化。 3、高度开放性的个体更适合强调创新而不是标准化的组织文化。 4、员工的价值观与组织文化匹配可以带来高的工作满意度、高的忠诚度以及低的离职率。;小结