（企管）郑州大学人力资源双学位.pptVIP

* * 1、集体福利和个人福利 集体福利 住宅性福利 交通性福利 饮食性福利 医疗性福利 集体生活设施福利 带薪休假 文体、旅游性福利 教育培训 个人福利 额外现金收入 购房补贴 上下班交通费补贴 生活困难补肋 超时酬金 探亲假等 旅游津贴、婚丧假、年假等 离退休福利 * * 2、强制性福利和自愿性福利 强制性福利 根据国家法律要求，所有企业必须向员工提供的福利。 （养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金） 自愿性福利 企业根据自身的经济效益和企业的经营战略目标，以及企业的经营理念和文化所确定的员工福利。 * * 四、几种福利计划 “五险一金”、节假日等法定福利等传统的福利制度已不能满足不同员工不同的需求和爱好，许多公司开始提供多样化的福利项目，目的是使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能，增强员工对企业的归属感。 * * 1、附加型弹性福利计划 在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。 如提供国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”； 每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金 如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。 * * 2、福利套餐型 由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。 在规划此种弹性福利制时，企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。 * * 3、“核心＋选择型”弹性福利计划 由 “核心福利”和“弹性选择福利”组成。 “核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择。 “弹性选择福利”都附有价格，可以让员工选购。员工有一个福利限额，福利总值超过了其所拥有的限额，差额由员工支付。 * * 4、积分型的弹性福利计划 含业绩激励的福利制度。它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵对的福利分，享受抵对的福利项。 不仅仅与业绩挂钩，同时也与企业贡献年限相关，增强企业的留人机制。 * * 5、弹性支用帐户 员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。 拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放，余额就归公司所有。 * * 5、福利制度新趋势 福利越趋弹性 一般员工福利倾向符合行业标准与法规即可 将非核心竞争力的福利事务委外处理 创新福利制度，树立“最佳雇主”的公司形象 感谢同学们一学期来的支持谢谢大家！祝大家学习进步！ * * * * （一）绩效工资制 绩效工资制的概念 绩效工资制的特点 注重个人绩效差异的评定 个人绩效的信息主要来自于主管 反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现 * * 绩效工资制 绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素： 一是个人的绩效评价等级； 二是个人在工资浮动范围中的位置。 * * -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 范例 * * 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E * * 绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。 * * 企业主要的绩效工资形式 计件工资制 佣金制（提成制） 两种不利后果： 一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化； 二是增大了企业生存和发展的不可控制性 * * （