人员测评与甄选.pptVIP

制作人：周想想 1010121140 张猛 1010121126 翟守香 1010121122 吴培山 1010121104 陈被被 1010121146 王玲 1010121152 主讲人：周想想 方法一： 面试法 方法二：*测评法 面 试 法 一：*面试程序 二：**面试的类型 三：面试需遵守的法则 四：影响面试有效性的因素 五：提高面试有效性的法则 六：面试中的提问技巧 七：面试提问举例 确定面试目的 认真阅读求职申请表，制定面试提纲针对不同对象确定不同面试侧重 确定面试时间，地点，并制定面试测评表 开始时，面试者要努力创造一种和谐气氛，如寒暄，问候，微笑等方法，使双方建立一种信任亲密关系。可先让面试者先进行自我介绍，面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。 一般按提纲进行，先易后难一一提出。要注意： 1.多问开放性问题 2.不要暴露自己的观点和想法 3.提问要直截了当 4.不随意打断应聘者的讲话 5.针对某一项可同时提几个问题，主要了解应聘者修养和态度 6.面试中除了倾听回答还要注意其行为，以反应对方的个性，诚实度，自信心等 更要注意应聘者 的动机，如高职低求， 高新低求等 ④面试的结束阶段 整理记录，填写评价表，核对有 关材料，最后作出总体评价。 注意： 1.结束时要给应聘者提问的机会 2.不管录用如何都要保持友好的气氛 3.对对某一对象是否录用产生分歧时不要急于下结论，可进行二次面试 4.在做总体评价时对不能提供良好的离职理由，家庭问题突出，经常变换工作者要提高注意。 返回提纲 结构是式试：提纲已制定 非结构式面试：无固定问题 混合式面试：结合二者，扬长避短 初步面试：增进用人单位和应聘者的相互了解 诊断面试：双方深层次了解各自信息，考察应聘者的实际能力 3.面 试 人 员 个别面试：可深入了解，但易受面试人员主观因素干扰 小组面试：提高准确性，克服个人偏见 集体面试：效率较高，面试者应善于观察，善于控制局面 压力面试：在开始就给应聘者意想不到的一击，以考察应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。 BD面试：即描述面试，所提问题不集中在某一点，而是一个连贯的工作行为以判断其在本组织发展的原因和了解他对特定行为采取的行为方式。 能力面试：关注他们如何实现他们所最求的目标 返回提纲 1.利用正规的工作分析决定工作的要求 2.主义影片中是否拥有相关知识，技能和有关特性 3.利用工作分析得到的资料制定面谈的问题 4.在轻松环境下进行面谈 5.剧不同应聘者的 工作知识技能，评 价其工作绩效 返回提纲 面试结构：结构性比非结构性有效 聘用压力：没压力的结果更准确 工作资料：充分掌握资料更可靠 对比效果：与前一位比较会更好 预早决定：期间人选确定，后面的是用来肯定的 理想人选：面试者只按心里评价是不可靠的 负面资料：过度挑剔应聘者负面资料是不公正的 性别差异：因工作性质而产生性别差异 资料数量：有关空缺职位资料越多，面试越可靠 返回提纲 设定面试目的和范畴 建立和维持友善气氛 主动和细心聆听 留意身体语言 坦诚回应 提有效问题 把客观和推断分开 避免偏见和定性错误 避免容貌效应 提防晕轮效应 控制面谈过程 问题的标准化 仔细记录 返回提纲 面试中的提问技巧 简单提问：目的是缓解紧张气氛 递进提问：深入了解应聘者能力和潜力 比较式提问：解应聘者了人品，动机等 举例提问：解应聘者解决实际问题能力 客观评价提问：更加深刻的 了解应聘者 返回提纲 面试提问举例 你为何要申请这项工作？ 你认为这项工作的主要职责是什么？ 你认为最理想的领导是怎样的？ 对你来应聘你家庭的态度怎样？ 你的同事当众批评，你时，你怎么办？ 你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，但你又确信自己的想法好，此时你怎么办？ 请你谈谈我公司在本行业的发展前景！ 返回提纲 测 评 法 一：人才测评中心 二：*个性心理测试 三：心理素质和潜质测试 四：**能力测试 由美国从20世纪40年代起到70年代渐趋成熟的一种测评人才的活动，方法，形式，技术和程序。它可由企业人力资源部，管理咨询机构，大学教研机构等采用诱发被测评者在选定被测评方面表现出有关行为而提出评价。除心理测试，笔试，面试外最典型的就是工作情景