领导和发展你的员工-管理变化2.pptVIP

抗拒是很本能很自然的。当你引进变化时有四个步骤可以供你参考，以将抗拒减到最小。 避免阻力的四个步骤： 1：给齿轮添加润滑剂 2：让雇员帮助决定并实施需要的改变 3：在改变前及改变的过程中，尽可能地扩大信息流动 4：关闭环节 将变化阻力减到最小 步骤一：给齿轮添加润滑剂。 这意味着你给变化铺平了道路。 这也要求你不断地和雇员保持沟通。他们必须知道为什么这样的变化是必要的，以及它将带来的影响。同样的，雇员也需要知道你的计划，实施的步骤，以及一旦实施变化将带来怎样的结果。这样雇员们将会承担更多他们参与的变化。 将变化阻力减到最小 合理的变化也不一定会被接受！ 也许你为每个齿轮都加了润滑剂，但是你还要记住：并不是所有你认为合理的改变别人都能够接受。 使雇员参与变化的过程 你想要获得雇员热烈的支持？那你必须要投入时间和耐心，最好是从一开始就使得大家参与，这样你就可以看见他们的投入，同时他们也感觉自己被委以重任。 将变化阻力减到最小 使雇员参与决策 步骤二：让雇员帮助决定并实施需要的改变。既然雇员本身就是那些将被变化影响的人，最好是让他们来决定需要什么样的变化以及如何实施。这也就意味着在改变化实施后，雇员也会支持这个变化。 得到雇员的支持 为了等到更好的支持，从一开始就是的雇员参与变化，这样他们就会为此承担更多，因为他们感觉变化的决定中有他的一份。 将变化阻力减到最小 问题：当雇员决定变化并进行实施时，会发生什么？（答案：2.3作为变化的一部分，雇员的感觉会非常棒，并且乐意承担。这样就可以十分顺利地进行变化了。） 1：雇员的工作量增加了。 2：这会激发员工士气。 3：他们会为自己的决定承担更多。 4：他们会开始建议进行一些管理层并不想要得改变。 5：这会对经理有不良的影响。 将变化阻力减到最小 尽可能地扩大信息流动 步骤三：尽可能地扩大信息流动。在实施变化的过程中必须尽可能多地提供信息，否则雇员会失去对变化的兴趣。如果没有他们的支持，变化将很难实施。让我们看看当缺少信息时，进行改变会发生什么。 将变化阻力减到最小 某公司安装了一套新的电脑系统，但是在启动的第一天，大家发现所有当 初决定实施改变的高级经理全部出差了。没有这些管理层的支持，可想而 知，雇员对此的抵制是多么坚定统一的啊！在数月的沟通后，这套新的系 统才得以发挥作用。该公司为此付出了巨大的代价。 将变化阻力减到最小 在实施改变的初级阶段经理们必须提供足够的信息，这样可以帮助前线员工了解并处理新的情况。 将变化阻力减到最小 步骤四：关闭环节。这个环节意味着就该事件给员工反馈。告诉雇员们你接受或拒绝的原因。否则他们将失去参与的兴趣 将变化阻力减到最小 作为一名经理，当你的雇员表现不佳的时候，你并不能置身事外。可以这样说，大多数时候，你是问题的主要部分 将变化阻力减到最小 在实施了变化后，经理们经常无法得到他们期望的结果。其原因可能是在某个步骤上的失误，只有雇员们感觉自己参与了变化的过程，他们才会支持该变化 关闭环节不会太难，它可能简单到握手或拍后背，当然也可能复杂得多，但是每一次付出都是值得的。 将变化阻力减到最小 如何实施第四个步骤？ 讨论员工给出的所有建议，并解释采纳或拒绝的原因 为了避免不满情绪，不讨论那些不采纳的建议 讨论下一个你打算进行的改变 握手并感谢雇员们的建议 感谢雇员们的参与。如果管理层不作出任何回应，下一回大家参与的热情会大大减弱。 将变化阻力减到最小 当你在做出变化时要求他人参与，你要先问问自己两个问题 我是否有和他人进行合适的沟通？我加了润滑剂没有？ 我是否对雇员的建议做出了很好的回应？是否作出了完美的结尾？ 将变化阻力减到最小 必须和雇员讨论变化。他们必需了解变化的原因，以及为什么他们在全过程中需要积极参与 将变化阻力减到最小 组织价值观是帮助减少雇员变化阻力的重要工具。在本课中，你会学习到如何发展价值观以实现目标。 组织价值观与变化 组织价值观是为前线员工精心打造的，而非为高级管理层，价值观可以为员工提供目的，方向，焦点。为了易于理解，价值观需要用简单清楚地句子进行陈述。 组织价值观与变化 你已经了解如何消除阻力，现在我们再回顾一遍。 1：给齿轮添加润滑剂 2：让雇员帮助决定并实施需要的改变 3：在改变前及改变的过程中，尽可能地扩大 信息流动 4：关闭环节 组织价值观与变化 组织价值观对减小变化阻力至关重要。精心定义的价值观可以在变化中赢得雇员们的支持。组织价值观必须清楚地被表述，还应包含固定的积极的变化内容。 组织价值观与变化 之后在雇员的绩效考核表中还应包括“对于组织价值观的积极支持”。这就意味着对于组织价值观的支持不仅仅是接受与否的问题。“固定的积极的变化”也是价值观之一。 组织价值观与变化 阻力开始消失 雇员们会意识到固定的积极的变化是他们需