企业人力资源管理师二级(重点复习资料).docVIP

第一章 人力资源规划 .新型组织结构模式：1); 2)矩阵制; 3)多维立体组织; 4)模拟分权组织; 5)流程型组织; 6)网络型组织 组织结构的发展：直线职能制→事业部制→超事业部制，直线职能制→模拟分权组织 2.超事业部制的优缺点及适用范围 优点：1)可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快的形成新产品的拳头优势; 2)超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性; 3)能够使总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上; 4)有利于最高领导层培养出色的接班人。 缺点：1)加大了企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率; 2)管理人员及管理成本的增加等。 适用范围：适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。 3.模拟分权组织的优缺点 优点：1)该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业，也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业; 2)有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换; 3)有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率; 4)有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。 缺点：1)内部的价格体系不容易完全理顺; 2)各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定; 3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂; 4)企业内部的信息交流较差; 5)组织内横向协调的难度大。 4.人力资源需求定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法，1)提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。3)修改预测结果，充分考虑有关专家意见。4)进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。.人力资源需求定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法)。 .人力资源供给预测的方法：1)人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。2)管理人员接替模型3)马尔可夫模型 7.马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：1)查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率;2)加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管;3)采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。 .企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。 当供求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：1)将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2)如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5)制定聘用非全日制临时用工计划。6)制定聘用全日制临时用工计划。 当供求时：1)永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2)合并关闭某些臃肿的机构。3)鼓励提前退休或内退。4)5)加强培训工作)减少工作时间，降低工资水平。6)降低工作完成量，降低工资水平。 第二章 招聘与配置 .企业员工素质测评的具体实施：准备、实施、调整、分析准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标：即效度、公平程度、实用性和成本)。实施阶段：测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段：1)引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足;2)测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数)、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3)测评数据处理。综合分析测评结果阶段：1)测评结果的描述：分为数字和文字描述;2)员工分类标准有2种：调查分类标准和数学分类标准3)测评结果分析方法3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法 .行为结构面试的实质、前提和要素