xx通信分公司人力资源管理的研究分析.doc

xx通信分公司人力资源管理的研究分析 1.引言 1.1研究背景 信息技术是当今社会经济发展的一个重要支柱。信息产业，包括信息交流所用的媒介（如通信、广播电视、报刊图书以及信息服务）、信息采集、传输和处理所需用的器件设备和原材料的制造和销售，以至计算机、光纤、卫星、激光、自动控制等由于其技术新、产值高、范围广而已成为或正在成为许多公司或地区的支柱产业。面对新的形势，新的挑战，国内通讯行业都必将面对一个难题：工程项目将如何管理才能在新经济的微利时代，立于不败之地。随着我国的通讯行业的蓬勃发展,市场竞争也日趋激烈，建筑市场的“双面效应“给工程的项目管理带来压力，工程利润将进一步降低，暴利，超额利润的时期已不复存在。企业已步进一个微利时代，这将要求项目管理必须以合同为依据，管理为主线，加强工程质量，工程进度，工程成本三大目标的控制，加强协调好甲乙双方等的公共关系。还将迫使工程项目管理要从粗放型管理转变为集约化管理。在微利时代，工程项目如何管理，才能使自己能立于不败之地，这是现时代迫切需要工程管理人员急需解决的问题。 南昌凯旋通信分公司是深圳凯旋通信有限公司分公司之一，凯旋通信立足于技术优势，致力于为中国通信运营企业提供信息网络系统集成技术服务及咨询，为电信运营商提供可管理的运营支撑系统，服务范围涉及工程施工、工程维护、客户管理、技术管理等多个领域。深圳市凯旋通信有限公司以市场为导向，紧扣当今中国通信运营市场的发展脉搏，洞悉信息技术的发展趋势，凭借“市场为核心，技术为保证；技术服务市场，技术创造市场”的经营理念，努力为运营企业提供有价值的工程服务，创造企业的生存发展空间，追求与客户的,从行为科学的角度来看,它对早期的人事管理产生了很大的影响。组织行为学对形成个体、 群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20 世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的3种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这3 个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格(McGreor) 的X 理论和Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 的激励- 保健双因素理论。 20 世纪50年代以前, 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人, 而不是社会人的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现在仍然在进行之中。 在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特·巴克( E. Wight Bakke) ,一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。 根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得·德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在20 世纪50 年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段———人力资源管理。 1.3本文创新点 主要分析了南昌凯旋通信分公司的人力资源管理现状，了解南昌凯旋通信分公司，分析南昌凯旋通信分公司，把基础做好。然后解析人力资源管理，发现问题，分析产生问题的原因，提出主要的解决方案。经过查询资料了解人力资源管理，能从其中得到一些南昌凯旋通信分公司所没有或没做好的，吸取经验，完善南昌凯旋通信分公司的人力资源管理系统。 2. 南昌凯旋通信分公司的人力资源管理 2.1南昌凯旋通信分公司的简单介绍 深圳市凯旋通信成立于2005年3月11日，注册资本1000万元，在全国31个省、市、自治区、特别行政区有专业施工队伍，现有员工1313人，具有强劲的技术实力及网优服务能力。深圳市凯旋通信有限公司立足于其技术优势，致力于为中国通信运营企业提供信息网络系统集成技术服务及咨询，为电信运营商提供可管理的运营支撑系统，服务范围涉及网络优化、系统集成、代理维护、