课程讲义QF-QS202-136-01.doc

课程讲义 课程名称 职位价值评估 课程属性 新开发（√ ） 老课程二次开发（ ） 其它（ ） 目标学员 公司各部门主管、经理及人力资源工作者。 课程开发者 ××× 所属部门 人力资源部 课时（h） 2 课程目标 （通过学习，向受训对象传授何种知识、提高受训对象的何种能力至何种水平等） 通过本课程的学习，学员能够了解当前企业职位价值评估的整体概况和最新应用成果，并掌握企业职位价值评估的方法、价值评估指标体系、工作程序等。这有助于学员加深对职位的认识，熟悉职位价值评估工作实践。 课程大纲 （包括课程纲领、重点难点） 课程大纲： 第一章 职位价值评估介绍…………………………………….2 第二章 职位价值评估方法…………………………………….3 第三章 职位价值评估指标体系……………………………….6 第四章 职位价值评估的实施程序…………………………….8 第五章 职位价值评估的不足…………………………………11 重点难点： 职位价值评估因素的权重设定及标杆职位的选取。在培训时为讲解清楚这个难点，必须通过选取具体的实例进行。 讲义具 体内容 第一章 职位价值评估介绍 一、职位价值评估的涵义 职位价值评估又称岗位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对职位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、职位工作条件等等特性进行评价，以确定职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。 二、职位价值评估的作用 第一、帮助企业建立职位价值级别的统一标准。通过职位价值评估建立公司的薪酬层级关系图。在一个企业中，职位的名称很多，同时，在不同的企业中，相同的工作可能有不同的职位名称，或者相同的职位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。而企业出于各种需要，通常要确定不同职位之间的价值比较，比如，企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要企业有一套科学合理的职位价值评价系统。 第二、建立薪酬分配的客观基础。员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题。职位价值评估就可以帮助企业解决这一问题。 第三、为员工职业发展提供指引。职位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，职位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。 三、职位价值评估工作的行业应用状况 职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。在职位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。从这个意义上说，职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。将最适合的人配置到最合适的职位，是企业人力资源管理的重要目标。即使认为绩效管理是人力资源管理的心，但谁也无法否认的是，没有能力素质与职位价值的匹配，绩效管理也将成为无本之木。尤其在我国，现代企业制度尚在形成阶段，企业管理的流程化以及基于战略的组织结构设计更居于重要地位，科学的职位设计和职位评估正是这种优化的重要结果。 一般来说，职级是影响职位价值的最重要因素，总经理职位的贡献度当然比部门经理大得多，这是不容置疑的。但是相同层级职位的重要程度或贡献度的确定就颇为复杂，而且在不同层级职位间贡献度的差别有多大也是颇费思量的问题。这一切使职位评估变得重要。 国外企业经过长期积累，形成了一些职位评估的方法，如分类法、排序法和因素评分法等等，这些方法经过完善而为管理咨询机构采用。排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。 目前应用最为广泛职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等，它是以职位的工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个职位上量化或等级化，最后综合转化为分值，从而根据分值确定职位价值。世界最著名的人力资源顾问公司如hay、watson wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法进行职位评估。这种方法比较精确，同时也比较客观，但操作起来颇为复杂，往往需要专业