会计业绩、公允价值计量与管理层薪酬契约.docVIP

会计业绩、公允价值计量与管理层薪酬契约 　　 【摘要】 2007年，我国实施的企业会计准则适度、谨慎地引入了公允价值计量属性。2014年1月，财政部发布了《企业会计准则第39号一公允价值计量》，将公允价值计量的相关内容进行单独规定，从而推动了我国会计准则体系的进一步扩展和完善。可见，公允价值在衡量会计业绩方面的地位日趋重要。同时，随着我国市场经济的不断完善，基于企业业绩的管理层薪酬契约对管理层的激励作用越来越显著。 　　 【关键词】 会计业绩 公允价值计量 管理层薪酬契约 　　 从2007年企业会计准则实施以来，已有大量的文献对公允价值计量与投资者决策相关性进行研究。但投资者决策相关性只是决策有用性的一个方面，另一个方面为契约有用性。投资者与管理者之间的契约尤为重要，而管理层薪酬契约是否完善的标准就是，管理层的薪酬是否可以有效促使管理层更加努力的工作。由于管理层的努力程度难以低成本观察，管理层的薪酬契约就转而寻找管理层努力的产出结果――企业业绩。所以企业业绩的度量是否合理，就在很大程度上决定管理层薪酬契约的效率。会计业绩作为企业业绩的重要组成部分，由于其具有成本低（由企业的信息系统提供）、可观察（企业定期报告）、规则客观（有统一的标准、不依赖于外部的资本市场）的特征而在企业薪酬契约中被广泛使用。 　　 本文是通过对相关文献的梳理总结而得到的理论概况，目的是为读者研究相关问题提供一些帮助，因此，本文的本质更像是一篇文献阅读报告。 　　 一、理论基础 　　 1、企业契约理论 　　 现代企业所有权与经营权分离的特征是契约理论的研究前提。企业是由股东、管理层、债权人等利益主体间签订的一系列契约联结而成，其中部分契约是显性的，另一部分则是隐性的。按照契约的相关要求，每个利益主体都要向企业提供自身拥有的资本、技能或者信息等资源，而企业则根据各主体的贡献程度给予一定的回报。企业的契约关系人应至少包括股东、债权人、经理、职工、供应商、顾客、审计员以及政府，而企业则是构成各主体之间契约组合的中心（图1）。其中股东向企业提供权益资本，要求投入的权益资本可以保全并增值，以实现股东财富最大化;债权人通过一定的形式向企业提供资金，企业按照规定的期限还本付息;经理以自身具备的管理技能和知识实现对企业生产经营活动的管理，并取得相应的报酬;职工通过向企业提供自己的劳动来获得满意的工资;供应商通过向企业提供原材料或产品，收取相应价款;顾客享受企业所提供的相关产品或服务，向企业支付相应款项;审计人员完成对企业的审计工作，取得审计报酬;政府为企业提供良好的经营环境和政策支持，要求企业缴纳税金作为对社会的贡献。 　　 　　 在契约理论下，企业内部各经济主体通过契约被联结在一起，同时契约对各方权利和责任的明确规定使得内部各经济主体之间的利益关系得以协调。然而实际上，企业各种契约并不能对相关的所有事项进行详细全面的解释，也不能穷尽契约双方的所有责任与义务，加之签约人的有限理性和机会主义，可能导致签约前出现逆向选择和签约后的道德风险，因此企业契约是不完全的，且极易引发机会主义行为。企业中管理者的机会主义行为主要表现为因委托代理而产生的系列问题，所以下文将对代理理论进行详细阐述。 　　 2、激励理论 　　 就目前国内外研究来看，激励理论包括内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论也称为需要理论，主要研究人的需要包括哪些方面以及如何满足人的各方面需要，它是从人的追求的角度去思考应该采取的激励手段，即找出能够促使人努力工作的因素。另外一种类型是过程型激励理论，该理论重点研究引导人的行为的因素，它更为关注激励行为的普遍过程。 　　 激励理论是有关管理层薪酬契约的重要基础理论。它启发公司股东应基于内容型激励理论，充分考虑管理层的不同需求内容及不同需求层次，去进行管理层薪酬契约的设计、应用及实施;同时也应基于过程型激励理论，去逐步引导管理层行为，以期管理层通过更高水平的管理活动给企业创造更高水平的绩效，最终实现企业价值的最大化。 　　 管理层薪酬契约作为一种激励机制，必然会内在地作用于企业组织系统，进而影响企业的生存能力和发展速度。然而任何一种激励机制都会对其所在组织的发展产生正反两个方向的作用：激励机制对组织的发展产生正向作用可视为助长作用，反向作用可视为致弱作用。就管理层薪酬契约这一激励机制而言，当企业所有者能够认清管理层的真正需要，并将满足其需要的措施与企业的整体目标有效地结合起来时，激励便具有助长作用;而相反的，管理层薪酬契约设计依据的不合理、内容的不完善以及应用实施的障碍等都易导致该激励机制的致弱作用。 　　 实务中，管理层薪酬契约通常以公司业绩作为主要指标，采用“业绩一薪酬”的契约形式，在这样的形式下，管理者薪酬与企业业绩相关