化工企业“85后”青年员工工作激励的措施.docVIP

化工企业“85后”青年员工工作激励的措施 　　【摘要】“85后”青年员工已逐渐成为企业的中坚力量，如何做好青年员工的激励工作，充分调动他们的积极性，对企业发展具有深远的意义，因此企业需要从物质激励、精神激励和教育培训入手，建立有效的青年员工激励机制。 　　【关键词】化工企业 青年员工 激励机制 　　当前，随着时代的进步和时间的推移，企业员工结构呈现出新的变化，最显著的就是1985年以后出生的青年群体已经大批涌入企业并走向企业核心岗位，成为企业发展壮大的核心力量。 　　一、管理“85后”青年员工的工作困惑 　　由于这一群体的成长环境与“85前”完全不同，他们中独生子女居多，生活条件相对较好，大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，同时，他们的视野大都比较开阔，有独立、自主的个性，不喜欢被约束和控制，思维也更加活跃，富有创新性。在企业人力资源管理中，如果对青年员工按照“老员工”相同的激励方式进行激励，青年员工常常会抱怨公司不理解和不尊重他们，无法激发他们的敬业和献身精神。 　　目前，企业常见的两种现象：一是青年员工在工作中态度比较消极，敷衍了事，造成企业工作效率和业绩下降，客户服务质量降低，人力资源管理成本上升。二是青年员工工作价值观与企业管理制度（传统的命令和控制式管理模式）不断矛盾和冲突，青年员工流动越来越频繁，离职非常普遍，给其他员工中造成强烈的心理冲击，导致人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，造成其他员工跟风离职，给企业的正常生产带来不稳定性，对企业的可持续经营和成长会造成很大的危害。 　　在这种背景下，企业如何考虑青年员工的成长背景特点和时代性格特征，制定合理的青年员工激励方案，不断创新优化激励管理方式，调动青年员工的工作积极性，降低青年员工流失，充分发挥其自身的潜能，实现企业效益最大化，成为当代企业亟待解决的问题。 　　二、“85后”青年员工工作激励实施的前提 　　（一）建立专业化的青年员工激励队伍 　　扩充公司人力资源部专职人才队伍，强化公司人力资源管理部门的专业化培训。面向社会引入人力资源管理专员，也可向公司内部吸收合适从事人力资源管理工作的员工转岗，增加人力资源部专职人员，解决人力资源管理专业人员短缺的现状问题，同时在系统学习的基础上，向人力资源部的人力资源管理专员提供职业资格水平学习，保证人力资源管理专员持证上岗，鼓励人力资源管理专员利用业余时间分方向研究人力资源管理学，科学提升公司人力资源管理水平。 　　除此之外，组织公司直线经理参加人力资源管理培训班。直线经理是公司企业文化的贯彻者，是公司绩效管理的实施者，是公司广大一线员工最亲密的接触者，直线经理的人力资源管理水平制约着公司激励机制的传导和效用，因此组织公司直线经理参加人力资源管理培训班，着重讲授绩效管理、激励、领导、沟通等人力资源管理方向的理论和案例，提升直线人力资源管理水平，有助于青年员工激励队伍专业化。 　　（二）搭建青年员工信息管理系统 　　搭建青年员工信息管理平台，收录公司广大青年员工详细信息，建立包括员工职业生涯管理、员工绩效管理、员工积分计划等功能的人力资源管理系统，对公司后备干部的提拔具有切实的参考价值。员工信息管理系由人力资源部、各部门、员工三个层面组成，通过系统关联将员工的职业规划和开发与公司绩效管理、人才储备、岗位晋升、培训教育、积分管理整合在一个管理信息系统。一方面公司相关管理机构及时有效获取青年员工的需求情况，能够有针对性运用激励手段提高青年员工的工作积极性和对企业的忠诚度，另一方面青年员工也能够了解公司激励的信息，同时也更加容易确立自身的发展目标和努力方向，从而实现个人发展同公司发展结合的更为密切。 　　三、“85后”青年员工工作激励实施的具体措施 　　（一）完善薪酬激励 　　针对员工的岗位特点、业务水平、获取的各种技术职称、荣誉称号等情况，科学合理地制定绩效分配制度，要在绩效分配制度上充分体现岗位的差异化和贡献度，明确各个岗位上的岗位工资和绩效工资，体现出职责大小、技能水平高低等方面的差异。 　　绩效工资由个人业绩决定，如技术员工根据不同产品技术指标（差错率和产品质量）来设置不同的考核系数，业务员工根据自己所掌握的业务技能范围及水平销售的利润来设置考核系数，使每位员工可以清楚地知道自己能力提高的方向和工作努力的方向。 　　通过这种业绩考核方式，实现绩效薪酬的动态管理，建立正常工资升降机制，将员工所得薪酬与其所在岗位、履行职责、工作优劣密切结合起来；让员工更加清楚自己的职业生涯发展方向，不断完善各类别岗位员工的成长晋升通道，让员工能安心在自己的岗位上成长发展。 　　（二）丰富福利激励 　　原先的基本福利保障带薪的基础上，实施附加型弹性福利制度，提