观念转变带来人力倍增戚宝平资料.pptVIP

张 浩组 在册6人 5人80后 实动率：100% 人均产能：6200 杨培庆组 在册8人 7人80后 实动率： 100% 人均产能 9750 发展年轻团队，实行分工协作，可以有效改善队伍结构、团队氛围，提升人员留存，并且解放了自己，激活了团队！ 工作感悟 组织发展 就是观念改变 做正确的事 必定达成目标 工作感悟 谢谢! * 内蒙 包头 戚宝平 课程PPP表 目的：通过分工协作,以老带新来解决队伍新增 目标：改善队伍结构扩充组织发展提高新人留存率 过程：1.5课时 要领：讲授、提问 收获：通过本次学习掌握分工协作以老带新，明确组 织发展的方向，实现组织发展做大做强 包头中支保费部 --戚宝平 1992年 毕业于山西大学应用化学系 本科 2005年 加盟新华 2008年 进入保费部 2010-2012年 连续入围分公司高峰会 2008---2014 年被分公司及总公司评为优秀讲师、风云讲师、十佳讲师及金话筒讲师 现职称—高级督训 目 录 1 2 3 管理成果 管理思考 管理实践 2014年 累计实现价值保费999万， 实现规模保费1421万， 规模人力219人， 2014年新增125人留存87留存率70%，2015年1-6月实现价值保费860万，规模保费2670万、规模人力263人、2015年1-7月新增105人留存81人留存率77%，7个分部、32小组。 人力快速增长 保费倍增 部组倍增 2014-2015年业绩综述 人力发展带来保费倍增 业绩与人力 年度 人力 价值保费 年累计 分部数 小组数 2012年 88 124 2 9 2013年 132 445 3 14 2014年 219 999 6 26 2015年（1-7）月 263 860 7 32 包头中支数据展示 目 录 1 2 3 管理成果 管理思考 管理实践 老团队新思考 如何走出组织发展的困惑 队伍老龄化：没激情、没活力； 队伍不增员：增员利益不高，还不如自己做业绩来得快，增 来人，我们的单量就少了 队伍受挫心理严重：人增了不少留存不多，投入产出不成正 比 如何走出组织发展的困惑 增员变成“行政命令”：外勤被动接受，热情低、效果差 没有明确的增员主体：组员不想做主管没有增员意识，增员 只是主管的事，只有主管一人在做。 干部想增员动力不强 外勤想增员意愿不强 老团队新思考 组织要发展队伍要前行 ---增员势在必行 我们要怎么增？ 改善队伍结构，增新人增年青人激活团队， 我们要怎么留？ 分析组员的特性选拔一些有意愿当主管、部经理的优秀人选给他们进行职涯规划启动他们的增员意识分工协作以老带新 老团队新思考 明确组织发展方向 引进新人 激活老人 分工协作 以老带新 年轻人的优势 有朝气，有活力、有激情 年轻人的劣势 没经验、没技能、难留存 组织发展要增人 增人就增年轻人 明确组织发展方向 分工协作 以老带新 目 录 1 2 3 管理成果 管理思考 管理实践 人员分析--知己知彼 职责赋予--分工明确 分工协作的两个关键点 怎么分 分给谁 我的不足在哪？ --寻求哪些合作伙伴补充 我的优势在哪？ --如何充分发挥自身优势 明确自己究竟想要什么样的团队 分工协作之关键1：主管自我分析 按照团队人员的特点，分为： 关系型 强势型 自我型 付出型 ...... 分工协作之关键2：做好团队人员诊断 类型 特质 分工 关系型 人缘好，给希望，给帮助 启动增员--生育 强势型 有能力，给机会，学管理，充分发挥强势特性 带新人--养育 自我型 赏识，肯定，给展示机会 讲课分享--培育 付出型 重用，人力支持给机会；让其看到希望、只要付出就有回报 准主管人--管理 分享让彼此更快乐 分担让彼此更轻松 分工协作之关键3：赋予职责 因材分工 成功典范--孟主管 分工协作以老带新 案例分享 孟主管 组人力架构变化 时间 2013、7 2013、8 2014、8 2014、10 2015、6 规模人力 6人 12人 21人 35人 48 组架构 1组 2组 3组 4组 6组 该主管在2013年8月育成一个小