山东大学管理学院-个体行为激励.pptVIP

一、激励的概念 需要 动机 行为 目标 激励 （一）需要 需要：个体在生存与发展的过程中，感到欠缺某种东西而又力求满足时的心理状态。“短缺感+求足欲” 需要的成分 定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性，是能够使该需要得到满足的外在事物或条件； 定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。根据强度的不同可以将需要分为优势需要（主导需要）与辅助需要。 需要的分类 一般性需要 (二）动机 概念：促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。是行为的直接推动力。 动机的形成：需要+诱因 动机的功能：驱动（始发）、指向、调节（强化） 动机系统：生理动机与心理动机、正确动机与错误动机、高尚动机与卑鄙动机、主导动机与辅助动机 （三）行为 需要、动机与行为的关系 （四）目标 工作行为的权衡选择过程 （五）激励 概念 心理学：激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性。 人本观：激励就是管理者通过采取各种能满足需要的措施，激发员工的工作动机，挖掘其的潜力，调动其积极性与创造性，高效地实现组织目标的过程。 说明：激励是一个过程；激励过程受内外多种因素的制约；激励具有时限性。 人的行为过程的一般模式 需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。 三、激励理论精要 人生来固有五个层次的需要：生理需要、安全需要 、社交需要（爱的需要与归属的需要）、尊重需要（自我尊重和他人尊重）、自我实现的需要 。 （二）麦克利兰的成就需要理论 人的基本需要满足后，会追求： 权力需要：支配和控制别人的需要。 合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。 高成就需要者的特点：视成就如生命，事业心强，具有适度的冒险性；喜欢挑战性的工作并需要得到工作的反馈信息；渴望把事情做得更完美。 可通过教育和培训培养人的成就需要 成就需要主导型员工的特点与激励措施 权力需要主导型员工的特点与激励措施 合群需要主导型员工的特点与激励措施 （三）赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）通过调查发现，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 双因素理论的主要观点 赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。提倡通过工作的内在激励性调动员工的积极性。 （四）弗鲁姆的期望理论 期望理论对管理的启发 （五）洛克的目标设置理论 分配公平感。分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素。人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 分配公平感的特点 相对性。不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性。完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性。人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性。人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 如何保证企业分配的公平性 企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。 奖酬制度要有民主性与透明性。 为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 （七）行为塑造型激励理论 四、激励机制与方法 影响员工工作积极性的因素分析 激励机制 激励方法 （一）影响员工工作积极性的因素分析 人们积极工作的条件 期望理论的理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得 到东西的多少。 理论模型： 激励力量（M）=期望概率（P）×目标效价（V） 案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1、三个人中谁的积极性最大？ 2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 当“积极工作”成为“满足需要”的充分且必要条件时，人才会积极工作！ 充分条件：只要积极工作，就能满足需要； 必要条件：只有积极工作，才能满足需要。 人们工作积极性不高的原因分析 理论假设：人们工作积极性的大小，取决于他 对“努力工作”导致“满足需要”关系