6人力资源管理.pptVIP

第六章 人力资源管理 主要内容 ●第一节 人力资源管理概述 ●第二节 人员的选聘 ●第三节 人员的培训 ●第四节 人员的考评 ●第五节 职业发展 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源 一、人力资源 一、人力资源 一、人力资源 一、人力资源 一、人力资源 一、人力资源 二、人力资源管理的含义 三、人力资源管理的功能 三、人力资源管理的功能 三、人力资源管理的功能 四、人力资源管理的职能 四、人力资源管理的职能 四、人力资源管理的职能 第二节 人员的选聘 第四节 人员的考评 一、管理人员考评的目的与作用 一、管理人员考评的目的与作用 一、管理人员考评的目的与作用 二、管理人员考评的内容 二、管理人员考评的内容 三、管理人员考评的程序与方法 三、管理人员考评的程序与方法 第五节 职业发展 一.职业发展计划的重要性 一.职业发展计划的重要性 一.职业发展计划的重要性 二.职业发展阶段 二.职业发展阶段 三.职业定位及职业发展维度 三.职业定位及职业发展维度 三.职业定位及职业发展维度 三.职业定位及职业发展维度 四.管理者职业发展的主要活动 四.管理者职业发展的主要活动 三、管理人员培训的方法 彼得原理： “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。” 彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。 三、管理人员培训的方法 ●一位一向负责质量工作的雇员，他可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后，他或许还可能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他这时努力工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态──做个部门经理，这可能就是他所能爬上的最高一层阶梯了。这时情况还不是最糟糕的，虽然他需要花费大量的时间去做日常工作。可如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。 三、管理人员培训的方法 ● “危险”还在继续，因为他看起来还算称职，加上已经是领导者的威望以及积累的人脉，他也许会进一步得到晋升，即升任组织内部的总经理──他现在已经达到了最大的不称职状态。因为作为一名总经理，和当初的质量管理工作已经相差太远，远不是一个领域内的问题。他现在的主要责任已经不是质量控制，而是制定与公司目标和政策紧密相关的宏观决策，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人造成了很大的伤害。 ●一.管理人员考评的目的与作用 ●二.管理人员考评的内容 ●三.管理人员考评的程序与方法 1.为确定管理人员的工作报酬提供依据 ●组织分配制度的基本原则： 工作报酬必须与员工的能力和贡献相结合 1.为确定管理人员的工作报酬提供依据 管理人 员的工 作报酬 职务性质决定的职务工资 努力程度决定的绩效工资 = + 职务分析 人事分析 ▲ 2.为人事调整提供依据 ▲ 3.为管理人员培训提供依据 ▲ 4.为管理人员提供了一面有益的“镜子” ▲ 5.有利于促进组织内部的沟通 (一)关于贡献考评 ●贡献考评：考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中队实现组织目标的贡献程度。 注意点： 应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来 贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评 (二)关于能力考评 ●能力考评：通过考察管理人员在一定时期内的管理工作，评估其显示能力和发展潜力。 注意点： 应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来 贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评 (一)考评程序 ●确定考评内容 根据不同岗位的工作性质，设计具体的考评内容 ●选择考评者 由与考评对象具有业务联系的人员： 上级主管、关系部门、下属人员 ●分析考评结果 ●通报考评结果 书面形式通知、上级主管单独面谈 ●根据考评结论，建立人才档案 由与考评对象具有业务联系的人员： 上级主管、关系部门、下属人员 绩效评估 绩效评估，是组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去的标准与员工的工作绩效记录进行比较并积极及时将结果反馈给员工，有检测及控制作用。 绩效评估的作用： ■ 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据：为组织目标的实现提供支持（纠偏、减少失误）； ■ 绩效评估为组织发展提供了重要支持：提高员工业绩，引导其努力的方向，使其跟上组织的发展； ■ 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”：有机会了解自己的优缺点； ■ 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据； ■ 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据：评估他们现实能力和发展潜力。 ●一、职业发展计划的