非人力资源经理的人资源管理.ppt

非人力资源经理的人力资源管理 满意度是什么 工作满意度的影响因素 个人因素 个人利益是否得到保护 实现的期望 自尊 自身价值 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素 没有满意 满意 双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出 了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因 素： --保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行 政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的 关系、安全、技术条件、个人生活 --激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战 性工作、晋升、个人的发展 内因取向型工作动机与过程取向型工作动机 工作满意度的不同形式 激励是现实与管理的技巧 全面报酬框架 激励下属的步骤 非经济性奖励 （1）薪酬 薪酬是否缺乏竞争力?是否公平 1. 调查薪酬水平 市场调查 2. 职位评价 3. 绩效奖励 例:员工培训 4. 绩效工资 5. 员工参与 （二）职位 组织提供的工作岗位是否具有发挥能力和发展的空间 1. 技能多样性 2. 任务重要性 3. 自我管理 4. 反馈 5. 学习与发展 （三）工作绩效 是否存在职责不清?绩效标准是否明确? 绩效反馈是否准确及时?绩效评价是否公 平 1. 设立难度较大但可以实现的绩效目标 2. 和员工协商一致达成绩效目标 3. 工作绩效的程序性反馈 4. 绩效评价技术 （四）员工培训 上岗引导是否有困难 是否对员工提出不合理要求 1. 能力和信心 2. 技能提高 3. 新技能和任务多样化 4. 恰当的上岗引导 （五）员工职业发展 员工的职业期望如何?员工流动性有多大 1. 员工在组织内工作经验的增加 2. 评价中心 3. 内部提升 4. 对工作岗位的适度宣传 （六）责任 员工是否具有责任使命 1. 解释组织的使命、价值观和战略 2. 鼓励员工进行广泛的讨论 3. 所有员工进行面对面、开放、坦诚的沟通 4. 鼓励员工对工作系统提意见 5. 变革前进行广泛的讨论与咨询 （七）群体凝聚力 组织是否具备发展所必须的内聚力 1. 团队工作 2. 团队建设 （八）招募 甄选 提升 根据个人能力进行甄选和提升 （九）适度宣传工作岗位 切忌对新员工作出超过公司实际的承诺 个人管理（2/8定律） 薪资： 底薪、补贴、股票 工作环境： 企业文化、工作生活平衡 酬劳： 卫生、退休、假期 发展： 职业生涯、培训、认可 留意征兆 追查原因 采取行动 认可 礼物与特权 特殊活动 专门培训 自我发展 提供设备 提薪 佣金与奖金 工资与业绩挂钩 股份/股票 特殊奖励 家庭健康福利 经济性奖励 第　七　部　分 员工绩 效 考 核 为什么要做绩效考核 绩效改进 激 励 员工 培训 人事 调整 薪资 调整 尤其是可以帮助解决 公平的问题！！！ 绩效考核程序----封闭式考核 HR整理考核者与被考核者资料 HR部召开考核工作说明会 HR部分发考核表给考核者 直接主管完成平核并签字 高一级主管复核 HR部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数 部门最高主管完成复评估并签字 HR部统计成绩、评语等 总经理召集考核协调会确定考绩 HR部将考核资料归档并列入员工资料 通知财务部进行薪酬挂钩核算 初核与复核差距10分以上 主 管 重 新 调 查 考 核 绩效考核程序----开放式考核 制订考核办法并准备考核用表等 部署填写考核表“自我评估”部分 员工将考核表转送主管 考核面谈 主管完成考核并签字 高阶主管复核 部署表达意见并签字确认 HR部加计考勤、奖惩分数并核定等级 总经理召集考核协调会确定考绩 HR部将考核资料归档并列入员工资料 通知财务部进行薪酬挂钩核算 意见不同时可以公开表 达，说明原由并应签字 主管与部署沟通求得看 法的一致 主管重新考核 不同意主管看法 如何设计绩效考核表 考核 分层 确定考核表基本要求 表头 设计 考核 要素 设计 定义考核要素 确定考核要素评分等级 如何确定绩效考核对象与考核者 考核期末日在职的全体正式员工 部分人员不参加考核： A、试用期未满者； B、因长期缺勤者（工伤等）； C、特殊原因不能参加或无法进行考核者； 必须对考核对象分类，可以按照：职务/职能/部门 在考核期间被考核者因人事异动到新部门 不满一个月者由原部门考核 如何确定绩效考核者 两次考核： 第一次与 第二次考核 被考核者 第一次考核者 第二次考核者 A B C 1、2、3 4、5、6 7、8、9 组长、班长 主管、部门经理 部门经理、HR部 部门经理 HR部 HR经理 第　八　部　分 员工关系管理 员工流失的原因不是因为利益 —— 为什么 维持员工队伍稳定的基础是什么？ 人员流失原因分析 是否进行离职面谈？ 是否进行态度调查？