从薪酬角度浅析民办高校人才流失的防范建议.docVIP

从薪酬角度浅析民办高校人才流失的防范建议 摘 要：本文探讨了民办高校薪酬管理存在的问题，并提出改进薪酬管理，以减少人才流失的建议，希望能为民办高校人力资源管理工作提供一点参考。 关键词：薪酬；民办高校；人才流失 一、薪酬内涵 从本质上说，薪酬是员工因其向所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。一般而言，薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三大部分。基本薪酬通常由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资中的一种或几种构成，它是员工从单位获得的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩，有时被称为浮动薪酬或奖金或绩效工资等，它对员工有很强的激励性，对单位绩效目标的达成有非常重要的作用。间接薪酬也称福利薪酬，主要是单位为员工提供的各种物质补偿和服务，包括法定福利和企业非法定福利，一般还包括向员工提供的个人及家服务、健康及医疗保健、人寿保险等。 薪酬对员工而言具有经济保障功能，是绝大多数劳动者的主要收入来源，员工薪酬水平的高低在很大程度上影响了员工及其家庭的生存状态和生活方式。同时，薪酬对员工具有心理激励功能，当员工对薪酬状况满意时，就会受到激励；反之，如果员工对薪酬的需求得不到满足，则可能产生消极怠工、工作效率下降、人际关系紧张等不良后果。可见，薪酬对员工而言具有重要的意义，这也是任何性质的单位都必须认识到的。 二、民办高校薪酬管理现状 （1）薪酬结构不合理。我国民办高校不同于公办高校，其发展资金基本上靠自筹，加上创造利润为导向的影响，其教师薪酬结构上主要由“基本工资+教学收入”组成，薪酬主要与教师的学历、职称、课时量等挂钩，而很少真正与教学质量挂钩，因而，教师会更加关注自身职称、学历的提升，对于教学质量高的教师并不能有效提高其工作积极性。（2）薪酬缺乏竞争力。薪酬整体水平偏低影响了民办高校师资队伍稳定性及整体素质。民办高校企业化的管理方式，把教师薪酬的投入仅看做成本，福利制度单一，这也是民办高校人才流失严重的重要原因。（3）福利性薪酬没有发挥吸引人才、留住人才的作用。很多民办高校虽然按照国家强制性规定为员工缴纳“五险一金”，但因各地执行上有差异，许多民办高校是能不缴就不缴，能少缴就少缴，缴费比例不高，或员工之间缴费基数无差异“一刀切”。（4）薪酬考核流于形式。许多民办高校，考核项目繁多，期中考核、学期考核、学年考核，但是，要么考核指标设定不科学、繁琐难懂、或高或低，要么考核过程不科学，主观性太强，“雷声大雨点小”，让员工觉得是“走形式”、瞎折腾。最终，起不到以绩效奖励促进绩效提高的目的。（5）薪酬奖惩随意化。与工资挂钩的奖惩制度随意化，甚至凭领导一句话，相关制度特别是惩罚制度本身缺乏规范性，重惩罚轻奖励，以惩罚代替管理，都极大挫伤了教师的工作积极性。（6）工资发放不及时，拖欠工资成常态。（7）缺乏教师的职业培训与再教育。许多民办高校对教师的在职培训与再教育重视不够，导致许多教师的教学、科研能力停滞不前，得不到进一步的提高，使得教师内心产生强烈的茫然感和挫败感，认为自己的职业发展没有什么前途，为满足自身发展需要，就会需求其他的工作机会，在民办高校就会出现严重的人才流失现象。 三、民办高校薪酬管理建议 （1）严格区分薪酬体系中的保健因素和激励因素。著名的赫斯伯格双因素理论指出：员工在工作中的满意源于工作本身，能够对员工产生持久的激励，而保健因素主要在工作环境、工作条件等，缺乏时会让员工产生不满意。因而，对于教师的薪酬既要考虑到保健因素，避免产生不满意，同时也要增加激励因素，以激发员工工作积极性。（2）调整薪酬结构，适度加大可变薪酬的比例。绩效工资或奖金，往往能够起到激励员工的目的，可以鼓励教师付出更多的努力，多出成绩、出好成绩。传统的薪酬结构固定、差距不大，重职称、学历，容易造成员工安于现状、不求有功但求无过的心理，将教师的薪酬与教学质量、教学科研成果等要素挂钩，能激发教师的不断学习进步、提高教学质量、改进教学方法、多出成果，于校于己都有益。（3）建立并实施科学合理、公平公正的绩效考核制度。为保障民办高校师资队伍的稳定性，应建立符合自身发展的科学合理的绩效考核机制，将教学质量与教学数量相结合，并实施公平、公正的考核，切实将考核结果与教师薪酬挂钩。（4）薪酬及时发放，奖励及时兑现。激励的基本原则之一就是要及时。当教师付出劳动、取得成果时，学校要按照既定的奖励制度，及时兑现奖励，不延迟奖励或给教师打“奖励白条”。（5）加强教师在职培训，关注教师职业生涯规划。民办高校青年教师比例较高，学校在满足教师基本需求同时，应该培养他们的工作兴趣和热情，加强对教师的在职培训，引导教师进行个人职业生涯规划，促进青年教师的健康成长。（6）科学进行薪酬预算，做好薪酬控制与沟通。民办高校各项发展靠自己，常受资金不足的制约。但是，对于员工的薪酬应该有