试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法.docVIP

试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法 　　【摘 要】薪酬问题是当今社会劳动者赖以生存的生产、生活和发展的根本动力。然而随着市场经济的不断深入发展，高职院校人才之间的竞争加剧，如何运用好薪酬管理，来留住优秀人才，推动高职院校实现又好又快的发展，已成为一个紧迫的命题。为此，笔者结合工作实践，作出以下探讨。 　　【关键词】薪酬管理；高职院校；途径；方法 　　全球化高度发展的知识经济时代，人才成为当今社会重要的战略资源。在我国大力推行人才强国的战略背景下，高职院校肩负着培养职业人才的重要使命，因此，高职院校的管理体制改革也进入了重要而关键的阶段，其中薪酬管理与改革又是高职院校内部管理体制改革的重点。薪酬是当今社会劳动者耐以生存的生产、生活和发展的根本动力，对于吸引、激励和留住优秀的人才具有关键的作用，关系到高职院校的稳定、发展以及师资队伍的建设。因此有必要对高职院校的薪酬管理进行研探，探索管理途径与方法，建立具有激励性的薪酬管理制度。 　　一、高职院校薪酬管理的意义 　　薪酬管理理念是现代企业的一套完整的管理体系，用在高职院校日常管理中具有重大的现实意义。首先，高职院校构建全面薪酬体系有利于吸纳人才。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，一方面，传统的货币报酬为教职工提供了物质回报，使之能够满足物质生活需要；另一方面，非货币报酬部分，比如学习和成长给教职工提供了个人价值提升的机会，而令人满意的工作氛围又给教职工提供了身心愉悦的外在条件，薪酬对于吸引人才起着很重要的导向作用。其次，高校构建薪酬体系能够更好地激励广大教职工。激励理论认为，要想让员工达到高绩效，就要想方设法强化员工努力工作的动机，除了组织文化的引导和规章制度的强制以外，最根本的就是要满足员工的需要。有关调查显示，教职工最基本的需求分别为报酬、成长的机会和身心愉快等方面。构建全面薪酬体系，教职工的这些需求基本上都可以得到满足。第三，高职院校构建全面薪酬体系对稳定关键人才具有重大影响。高职院校不仅要能够吸引人才，更重要的是要把关键人才留下来。薪酬管理方案既满足了教职工的基本需要，又有利于稳定关键性人才。总之，高职院校运用薪酬管理体系，能全方位满足教职工外在和内在需求，吸引、稳定和激励教职工，能促进高职院校整体目标和教职工个人目标的和谐发展。 　　二、当前高职院校薪酬管理存在的问题 　　1.高职高职院校薪酬难以实现“有效倾斜” 　　薪酬制度能起到激励、导向与评价的作用，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教学的目标在于培养专业性的高技能性人才，那么高职学院的薪酬设计就要体现专业教学特色，第一要向教学倾斜，第二要向专业倾斜。目前多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜的比例不高，向专业倾斜更是非常有限。比如，同样的副高职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因为课程存在差异，完全按职称设定统一的津贴标准，就不利于专业特色的体现。又比如，同样是教学辅助人员，实习指导教师与图书馆管理人员的工作环境、工作难度、工作压力就很不一样，然而现在大多数高职院校还是采用相同的薪酬标准，就难以调动实习指导教师工作的积极性，同时也不利于高职院校大学生自己动手能力的提升。 　　2.校际间薪酬标准落差过大 　　高职院校薪酬标准的差异，主要是由学校所在的主管部门和需要建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性投资少，有些学校受行业影响，招生一时没那么景气，自然也就没有多少办学收入。学校的收入少，教职员工待遇也就很难提高。有些原来没有宽阔校园的学校，需要上亿资金建设校舍，在没有上级政府和部门投入的条件下，在收入同等规模的情况下，自然要把有限资金的很大一部分投入到基本建设中去，教职工收入也就大不如有较好基础的其他院校了。还有的部分院校，因为主管行业属国有垄断性质，可以为院校建设投入大量的资金，学院教职工历来都能够享受高收入。以长沙地区所在的高职院校为例，目前同等学历、职称的教师因为所在院校的不同，在相同教学难度与时度的情况下，收入相差最高达到了两倍左右。校际间收入的差异过大，直接导致收入较差院校高层次人才的流失。 　　3.现行薪酬管理体系难体现绩效公平 　　绩效薪酬是对教职工履行其岗位职责的程度所回报的薪酬，是建立和形成竞争激励机制的重要分配手段之一。我国高职院校虽然也建立了绩效薪酬并作为薪酬管理改革的方向，但绩效薪酬须建立在岗位聘任和绩效考评基础之上。到目前为止，绩效薪酬还没有真正反映一个人的劳动量与劳动效果，多依据职称核发绩效薪酬。比如，大多数高职院校以课时津贴作为教学人员的绩效薪酬，这种做法仅仅体现了课时的多少，而对于教学质量并没有系统的评价。对管理岗位来说，也没有完整的标准来考评个人的绩效。“论资排辈”在许多高职院校管理系统中还有很强