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我国中小型企业人力资源管理初探 摘要：自改革开放以来，我国中小型企业的数量不断攀升，其中小企业员中小企业又占了很大一部分的比重中小企业在我国国民经济中占有越来越来可忽视的地位，成为我国技术革新和经济腾飞的一股中坚力量。然而，中小型企业与大型企业相比较而言，在政策和资金方面都处于劣势，要在这样的形势中稳步发展，就要重视人才在企业发展过程中起到的决定性作用，在人力资源储备上加大力度。 关键词：中小型企业人力资源管理；现状；走向 中小型企业是推动我国经济发展，增加就业率，缩小贫富差距的一支重要力量，是国民经济的重要组成部分。然而在我国，在各中小型企业蓬勃发展的大环境下，我们不得不正视一个问题，那就是我国中小型企业在人力资源管理中还存在着很多不足。就人力资源对一个企业发展中起到的巨大作用来看，采取政策加强企业人力资源管理是我国各中小型企业面临的一个重大问题。 一、中小型企业人力资源管理的重要性 据全国工商联调查结果显示：我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%，新增产值的74.7%，销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上，专利约65%是中小企业发明的，75以上的技术创新是由中小企业完成的，80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新增长点还将是中小民营企业。因此中小企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。 （二）中小企业人力资源管理的重要性 人才储备是一个企业的核心战斗力，人力资源对企业生产力发展起着巨大的决定性作用。企业的人力资源管理就是要把企业需要的人才通过招聘渠道吸纳到企业中来，并在工作中对他们不断进行专业化培训。在人才的培养过程中，一套完备的人力资源管理系统应充分开发员工的潜能，使之能更好的为公司工作。 二、我国中小型企业人力资源管理现状 （一）国内中小企业中普遍存在的一个问题就是企业领导者决策者们没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。这样的企业中很多都没有设立专门的人力资源管理部门，或者是人力资源管理机构不健全，而且很多都是由其它部门更名而来。 （二）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。 （三）我国中小型企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失，中小型企业在人才培养这方面的投入占了企业支出的一个大头。而不好容易培养出来的人才又因为各种管理和激励机制的不足而被迫另谋出路，使得中小型企业在人才培养方面更不可能投入太多，导致企业人才素质上不去，形成一个恶性循环。 缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。 另外，中小企业中的“任人唯亲”的现象还普遍存在，很多员工不是走正常的招聘渠道进入公司，而是凭借人际关系直接迈上了自己的工作岗位，这样的员工的工作能力和个人素质自然不会很高。而另外一批工作能力强、素质高的员工却得不到重用甚至是屈居“关系户”之下，极大的影响了他们的工作热情 （4）人力资本投资不足，培训机制不健全。 由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入。 （5）企业文化是一个企业在成长过程当中，全体员工共同创造并认可的企业核心价值观，它是领导与员工之间、员工与员工之间交流的桥梁。优秀的企业文化在协助企业人力资源管理上的作用不可小觑，它能够增强企业的凝聚力，增强企业员工的团队合作意识。而目前我国各中小型企业并不重视企业文化的建设，可以说在这方面还是空白，这也是制约我国中小型企业发展的一个重要因素。 三、完善我国中小型企业人力资源管理体系的具体措施 （一） 转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念 中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。 （二） 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划 首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制